薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、 等比例调整：所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、 等额式调整：不管员工原有工资高低，
如何做薪酬调整方案
1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3、制定 工资 等级或系数表,合理级差; 4、确定各岗位对应的工资等级; 5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7、提交董事会讨论通过; 8、具体实施. 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 《 劳动法 》第四十九条 确定和调整 最低工资标准 应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均 赡养 人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。
如何进行薪酬制度的调整？
保证薪酬管理是否合理要通过三要素检测。
1、公平原则最重要
当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具有非常重要的地位。
2、积极参与薪酬调查
这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢？显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平快速上涨的情况下。
目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。
3、将绩效与薪酬关联
企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。
而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。
如何制定合理的薪酬结构？
第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。
第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。
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