柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
第一级反应评估：评估被培训者的满意程度；
第二级学习评估：测定被培训者的学习获得程度；
第三级行为评估：考察被培训者的知识运用程度；
第四级成果评估：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级投资报酬率评估。
柯氏效应的简介
我们观看天气图和人造卫星拍摄的云图，再加上经验，发现空气的运动常常是循圆形轨迹的，譬如随伴锋面的气旋和台风。这些美丽的大旋涡使得我们的地球从太空看起来婀娜多姿，而不是乱糟糟的一团。这些旋涡多半是地球自转所导至的偏折效应引起的。在北半球这种偏折效应使得任何物体在运动时，都或多或少会有向右偏转的趋势；在南半球则相反，都有向左偏转的倾向。空气和海水的运动都不例外。这种偏折的效应，科学家们称之为柯氏效应（Coriolis effect），用以纪念物理学家柯里奥利斯在这方面所作的贡献。
柯克帕特里克的四层次评估模型是定量还是定性
柯式培训评估模型的缺陷有：
1、评估作用有限，无法满足项目评估需要。
2、可执行性差，由于评估客体与评估目的难以统一，工具发展也不全面，所以评估数据难以处理。
3、由于定位低、自身发展能力不够，所以项目的适用性差，难以满足各种培训教学模式的评估需求。
简述培训的四级评估，并说明这些评估一般应该在培训的哪个阶段展开效果较好
柯克帕特里克的四层次评估模型是定性。
四层次评估模型，根据评估的难度和深度，把培训效果分为反应、学习、行为和效果四个递进层次的模型。是世界上应用最广泛的培训评估工具。由美国威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick，1924—2014）于1959年提出。其主要内容是：（1） 反应层评估。是对培训表面效果的评估，主要向受训者征询对培训的印象、实用性的主观感受，评估内容主要有培训内容、培训讲师、培训方法、培训教材、培训组织等。（2） 学习层评估。直接评估受训者对培训内容的掌握程度，确定受训者的知识、技能和行为等是否有所提高及提高的程度。也可体现讲师的工作是否有效。（3） 行为层评估。评估受训者在多大程度上通过培训而发生工作行为上的改进，也可看作是对学习成果的运用。通常在培训结束一段时间后进行。（4） 结果层评估。从组织的高度进行，评估经过培训后组织的绩效是否得到改善与提高，评估内容主要包括产品质量、生产效率、员工士气、客户服务等。
浅谈培训效果四级评估模型 [复制链接]
今天去面试，被面试官问到培训四级评估模型是什么，嘿嘿，懵了。回来在网上一百度，发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的，只是用的名词不一样而已。懊恼了一把，现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。 现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。 二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。, T ~4 d G/ U n4 u7 }! o 一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。 以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。
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