3月20日晚间，网名为“不严肃的克拉拉”在某社交平台发布的蔚来针对前实习生热点事件内部调查结果说明会内容登上热搜。
图片来源：小红书APP截图（@不严肃的克拉拉）
“不严肃的克拉拉”发布的内容显示，该实习生未被蔚来留用的原因是其所在岗位没有编制，且所在团队在2023年没有校招和社招编制。同时，蔚来还表示该实习生在实习期间的工作表现获得了团队同事及主管的认可。
针对“不严肃的克拉拉”发布的说明会内容，3月21日，蔚来相关负责人在接受《每日经济新闻》记者采访时仅回复称：“公司的确进行了关于此事的内部通报。”
有知情人士对记者表示，此次说明会是蔚来举行的内部说明会，不能外传，但上述博主（即不严肃的克拉拉）总结的就是蔚来内部调查的全部内容。
律师：若属实，可申请劳动仲裁
知情人士：HR已被通报批评
今年3月初，网名为“雪糕今天拉了吗”（以下简称“雪糕”）的爆料者称，自己在入职蔚来的第一个月，被男同事潜入房间企图实施强奸，幸在经过两个多小时的斗智斗勇后，对方未能得逞。事后，由于证据确凿，该男同事已因强奸罪入狱。
“雪糕”贴出自己的“工作牌”
“雪糕”发布的一份法院刑事判决书显示，被告人徐某犯强奸罪，判处有期徒刑十个月（刑期从判决执行之日起计算，判决执行以前先行羁押的，羁押一日折抵刑期一日，即自2022年8月7日起至2023年6月6日止）。
图片来源：小红书APP截图（@雪糕今天拉了吗）
记者在小红书平台查阅ID为“雪糕今天拉了吗”的用户内容后发现，其备注为清华大学本科生。去年10月底，“雪糕”还曾在其个人账号上发布了一条关于蔚来自动驾驶“云端工程—可视化方向（实习）”的招聘公告，并给出了“最靠谱的、最温馨的团队”的评价。
不过，此事过后，“雪糕”在2022年11月11日转正答辩后，未被蔚来留用，并于2月13日正式离职。“雪糕”称，蔚来HR反馈理由为，“她是一个有风险的人，会影响公司形象。”为此，“雪糕”认为自己因此事在实习转留任过程中遭到了不公正对待。
3月21日，广东国鼎律师事务所合伙人、公益律师廖建勋在接受记者采访时表示，如果蔚来HR以“她是有风险的人，影响公司形象”为由对“雪糕”不予留用，于情于理这种理由都非常不妥。因为“雪糕”在这起案件中本就受到了非常大打击，公司再以这种理由不留用，无疑是对“雪糕”的二次伤害。“但从法律角度来说，一般实习生不被留用想要维权非常难。即使去维权，公司承担的责任也会非常小。”廖建勋称。
不过，重庆市律协刑民交叉专业委员会委员、重庆志和智律师事务所高级合伙人张公典也认为，如果“雪糕”所说属实，还有HR的录音，HR的理由不能成为蔚来方面不留用“雪糕”的理由，这些话实际上是对她的二次伤害。实习期也受《劳动法》保护，用人单位以不正当理由解除劳动协议，是违反《劳动法》的，“雪糕”可申请劳动仲裁。
上述知情人士称，到目前为止，HR是否说了“她是一个有风险的人”“会影响公司形象”等，蔚来调查组尚未发现相关证据。对于该事件中的HR负责人，蔚来也已进行通报批评处罚，并宣布了下一步HR价值观和能力提升计划，以及对实习生关爱、能力提升、管理等方面的措施。
蔚来：已处理6起性骚扰起诉
成立反性骚扰小组
3月4日午间，蔚来通过官方微博就“雪糕”爆料内容发布情况说明称，公司在3月3日晚间第一时间就成立了调查小组对相关事件进行全面调查，并正在对当事人实习留用流程进行调查。
在“蔚来实习生事件”迅速引发热议的同时，“雪糕”的帖子也无法显示。为此，3月5日，“雪糕”在小红书上注册了新的账号（即：雪糕今天拉了吗 新号），并发帖用“寒心”对蔚来3月4日的声明进行了回应。
同时，“雪糕”在其新账号中对蔚来在情况说明中提及的离职时间和案发背景提出了质疑。其中针对案发背景，“雪糕”认为，蔚来有意引导舆论，让外界认为两人是非工作时间私自聚会，与职场无关，直接导致网络出现女生与徐某存在感情纠纷、性交易等谣言产生。“我与徐某仅存在同事关系，符合职场规则，白天赴约，不存在任何私人感情。且案发时，徐某有女友。”“雪糕”强调称。
图片来源：小红书APP截图（@雪糕今天拉了吗）
为证明自己讲述内容真实性，“雪糕”还上传了相关事件说明、时间线梳理、聊天截图、实习证明、离职前交接提醒邮件、刑事判决书等证据照片。此外，“雪糕”还爆料称，在其爆料后，收到很多蔚来已离职员工私信，皆表示自己遇到职场性骚扰问题，并上传了部分私信截图。
“雪糕”在向蔚来提出的诉求中称，自己的诉求从来不包括继续留任、索要赔偿、开除后续涉事HR等，只希望蔚来能承认以往在职场性骚扰事件中存在忽视和不当处理的情况，并为此真诚道歉，大力整改职场风气，完善公司反骚扰政策。
据悉，在3月20日的蔚来前实习生热点事件内部说明会上，蔚来方面对2018年以来接到的性骚扰投诉数量和处理方法进行了通报。“自2018年以来公司共收到6起性骚扰起诉，其中查实5起，皆已解除劳动合同。”上述知情人士表示，另一起则因是言辞不当，处理方式为口头训诫。
上述知情人士告诉记者，在内部调查结果说明会结束后，蔚来价值委员会宣布成立了反性骚扰小组，并引入外部律师事务所来接受员工投诉。
记者|李星
编辑|段炼 裴健如 杜波
校对|程鹏
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职场新人该不该帮上司同事背锅？
背！当然要背！背的背的你的上司高升了，你最后被开除了，卖你上司一个人情，然后你的上司再玩一套死不承认，多牛逼！
然后你上司年入百万，你去街上收破烂！（如果你不傻应该可以听得懂我的反话吧！）
作为考研党对这个工作之前也是有一定的研究的，领导如果主动需要你帮忙背锅说明你是领导心中最不重要，最容易被替换的一颗棋子；
领导如果不主动找你背黑锅，你干嘛要上赶着替人家背黑锅呢？等你被开除了你就明白什么是真正的吃亏！
还什么吃亏是福，全是逗你玩的！吃亏的人都是被历史遗忘的人！公司永远只会记住那个给公司带来效益的人！
作为背锅的人，领导可能会对你一时很感恩，但是谁会放弃利益去对你好啊？你把这世界上的人看的都太善良了吧！兄弟！
可能有人觉得我把人看的太坏了……我就说一个我身边发生的事情吧，因为我现在念的是大三，所以有很多同学都在考虑保研的事情（当然都是一些品学兼优的人……）
系里有一位标准的舔狗……天天舔老师，（但是说实话这位同学学习还确实不错），有一次一个登成绩的老师找她帮忙，让她帮忙录成绩，结果出错了……这事本来就应该是录成绩的老师负责，结果教务处的追查下来。
这个“勇敢”的同学承担了责任，教务处认为是这个同学“收”了别人的好处……直接给了处分……
虽然不是公司，但是学校这个例子真的说明了事实……
为什么说永远不要打探同事工资？
会屏蔽。工作和生活应该严格分开，不能相互影响。
努力工作的目的是为了好好生活，所以即使工作再辛苦，到了周末和节假日总是会要好好享受一番，一来是消除工作带来的疲乏，一来是和家人朋友度过轻松愉快的时光。
然而领导和同事基本上都是在工作时间接触，在朋友圈的一切动态会成为别人判断你的标准，你如果喜欢发美食的状态，可能会让领导误认为是好吃懒做的性格，你如果喜欢发旅游玩耍的动态，可能会让领导误会上班喜欢摸鱼，所以为了消除这些有可能产生的误会，我不会让领导同事看到生活中的我是什么样的。
工作是工作，每天按时出色完成自己分内的任务是我应该做的，但是工作之余的生活也不想被别人评价，更不想用来判断工作态度和工作能力的标准。
如果在工作或者生活上面有困扰，我会私下找到能够帮助我解决问题的人，不会在朋友圈随意展露自己的困境和观点，每个人的价值观都是不同的，随意发表的观点可能会无意之间得罪职场上的某个人，给自己带来无形的麻烦和困扰。
我们作为社会人生活在这个社会上，本身就是处在复杂的人情世故当中，即使不喜欢，我们也应该去学习如何处理，只有这样才可以让你的生活更加轻松惬意，才可以慢慢成长成为能够独当一面的人。
怎么看实习生被同事无理使唤？
打探同事的工资是一种不礼貌和不专业的行为，有几个原因：
不尊重隐私：每个人都有自己的隐私，包括自己的薪水。问同事的工资是侵犯他们的隐私和个人信息。
会引起不必要的嫉妒和争议：如果发现自己的同事比自己挣得多，可能会导致自卑和嫉妒。这可能会影响工作关系和气氛。
工资是敏感话题：讨论薪水可能会引发一些不必要的矛盾和争议，特别是如果有人觉得自己的工资不够公平或者同事比自己挣得多。这些情况可能会影响工作关系和团队合作。
总之，问同事的工资是一种不恰当的行为，应该避免。如果您对薪资方面有任何疑问或不满，最好直接和您的雇主或HR沟通，而不是打听同事的薪水。
性骚扰7名女同事被解雇后，男子起诉公司，索赔46万
大学毕业第一次踏入社会参加工作，心情即盲目也肯定会是比较激动的，因为我们大学生活和社会上工作的单位肯定是有很大的区别，我们接触到的人做的事都不一样，职场不像学校那么单纯，尤其是对于职场新人来说总有一些职场老油条没事喜欢找你麻烦甚至欺负你，今天让你买瓶水明天让你买杯咖啡，那么我们作为职场新人你应该怎么办呢？
首先，你要知道在职场中喜使唤新人的人，肯定不是牛人，也不会是一把手，因为一把手没有必要去使唤你。所以我们要明确立场，树立自己独立的风格适当说“NO”，不能任由哪些人使唤，职场如战场这话一点不假，你和你的同事之间，不再是同学和老师的关系，而是利益的分摊者，你拿的利益多他就会减少，市场经济都是利己的。你必须明白此点，明确你的立场，同时不要一直软弱怯懦下去，你要学着有自己的风格，当然，这并不是要你和同事间闹矛盾，而是不要一味的顺从，让他们知道你有你的事情需要做你有你的做事原则。
其次，就是多学习多研究用工作能力武装自己，职场就是一个利益分配场，总会有利益共同体形成，初入职场中的你，对于工作情况和公司制度没有一个清晰的认识，不明白谁跟谁站一队，此时你要留心观察，面对非队友的欺负，你不要做出头鸟，而是要苦练内功，熟练技能，然后选择一个属于你自己的领域去发挥你工作的能力，让你的领导看出你有利用价值，这比做什么都好。
总的来说我们工作体现本事，做事凭良心，然后你会觉得职场并不那么难走，坚持下去一旦你有自己的成就了，就不再会成为别人眼中只能买东西的实习生了。
性骚扰女同事被公司开除后，男子将公司告上法庭，索赔劳动补偿金46200元。近日，佛山中院公布这起案件，在一审法院判决该公司需支付经济赔偿金后，佛山中院最终判定，公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
7名女员工表示受到性骚扰
2007年，阿根入职某五金制品公司，从事管理技术岗位。2018年1月，该公司接到一名女员工匿名举报，称阿根在工作期间，对周边女员工实施“摸手”、“摸胸”、“扯上衣”等性骚扰行为。
随后，公司了解到，厂内12名女工，是与阿根有工作接触的重点对象，公司逐一与她们访谈，并制作《员工调查访谈》。访谈中，有7名女员工表示，阿根对其存在违反本人意愿的身体接触等性骚扰行为，有2名女员工陈述，知道或者亲眼见过阿根骚扰其他女员工。公司人事部就调查内容经工会讨论同意后，解除与阿根的劳动关系，并不支付经济补偿金。
此后，阿根申请仲裁及诉讼，请求某五金制品公司向其支付解除劳动关系经济补偿金46200元。
佛山中院经审理认为，关于阿根对女同事是否有不当行为的问题，某五金制品公司提供了情况说明、公证律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》等予以证实，并申请法院调查取证，由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。上述证据能够互相印证，形成完整的证据链。
阿根否认对女员工有性骚扰的行为，称是某五金制品公司与女员工串通诬陷，借口开除老员工，但是其提供的证据，无法证实存在串通诬陷的情形。
据此，公司以阿根严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系属于合法解除，无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
用人单位针对职场性骚扰事件开除员工，该如何维权？
将禁止性骚扰明确规定在劳动合同中。
用人单位可在劳动合同中明确规定禁止劳动者在工作场所实施性骚扰，劳动者实施性骚扰的，用人单位可单方解除劳动合同或采取其他措施，且无需向其承担任何责任；给用人单位造成损失的，应予赔偿。如此一来，禁止性骚扰同时成为劳动者的合同义务，一旦劳动者违反该项义务，用人单位可同时依据劳动合同及企业规章制度对性骚扰者采取相应的处理措施，追究其法律责任。
用人单位应在企业内部设立专门处理性骚扰的机构，该专门性机构可考虑设在人力资源部门或企业工会。该机构的权限与职责应明确规定在企业的规章制度中，形成专门机构、相关人员层层负责的监督机制。该机构的主要职责包括但不限于：
（1）收到的性骚扰投诉在符合企业内部规定的受理条件时，应及时受理；
（2）对于受理的性骚扰投诉应严格保密，防止投诉人受到打击报复；
（3）受理投诉后应及时采取适当措施避免投诉人再次受到性骚扰，指导投诉员工对相关证据进行留存；
（4）受理投诉后，在一定期限内展开秘密调查，提取并保存相关证据；
（5）对投诉事宜进行调查时，注意不得侵犯员工的隐私；
（6）对于受理的投诉，未经调查证实，不得对被投诉员工进行处理，或将该情况泄露给第三方，以防侵犯员工的名誉权或由此产生劳动争议纠纷。
此外，用人单位应针对性骚扰投诉建立专门的应对机制。通过投诉、调查、内部处理等环节，形成一套完善有序的工作机制。同时针对每一环节，制定详细的处理规范，尤其是投诉及调查环节，用人单位需注意投诉问题证实前的一切沟通内容和信息均应严格保密，并且需确保负责处理申诉的人员与性骚扰被投诉人不存在利益冲突，避免员工因对企业内部投诉渠道缺乏信任而跳过企业内部处理，径直选择诉讼途径，并同时主张企业的法律责任。
为什么职场性骚扰事件屡禁不绝
受害者尤其是女职工再遭遇性骚扰时有效维益
但关于职场性骚扰的定义和构成要件却语焉不详，以至于何种程度的言语、举动属于性骚扰，如何区分性骚扰行为和正常玩笑打闹等行为，在实践中很难把握。
更重要的是，不论立法层面的法律法规还是公司企业内部层面的规章制度，都没有对性骚扰行为应如何处理，如何归责做出过明确的规定，以至于事到临头才急匆匆做出处理决定。
对于企业而言，在处置类似事件时也因此面临着巨大的舆论压力。
若用人单位根据已掌握的情况，认为行为人的行为可能构成犯罪（如强制猥亵、侮辱妇女罪，强奸罪），由于刑事犯罪所产生的法律后果远比其他性骚扰行为更为严重，建议先向律师等专业人员咨询，根据律师的指导，确定是否需向公安机关报案以及报案前需进行的准备工作。
对性骚扰行为人进行处理。
用人单位经内部调查取证后，确认相关主体的行为构成性骚扰的，应依据企业规章制度对其进行处理。可在企业规章制度中规定如下处理措施: 警告、调岗或降级、停薪、停职、开除等。处理措施的严重程度一般取决于以下主要因素:
（1）性骚扰行为的严重程度，如**笑话与身体接触的区别；
（2）受害主体受到伤害的严重程度，如未产生心理疾病与患上抑郁症的区别；
（3）性骚扰行为人是否有前科；
（4）性骚扰行为人以往的工作表现记录等。对性骚扰行为人进行处理后仍需注意，除进行相应处理外，还应在工作中对当事双方进行隔离以避免再次接触，保护受害人免受二次伤害及性骚扰行为人的打击报复。
因此，在职场发生的性骚扰行为，在损害后果方面构成了对两个方面的侵害：
一是受害人的性自主权受到侵害；
二是受害人作为劳动者，在职场劳动中没有得到安全保护，性的利益受到不安全的职场秩序的侵害。
一、雇主对性骚扰应承担的责任
2、受害人在第三人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明，无法行使第一顺序的赔偿请求权时，可以向补充责任人即雇主请求赔偿。雇主应当满足受害人的请求。雇主的赔偿责任范围，就是第三人不能赔偿的部分，即第三人不能全部赔偿的，雇主承担全部赔偿责任；第三人赔偿不足的，雇主只承担赔偿不足部分的赔偿责任。
3、雇主在承担了补充的赔偿责任之后，产生对第三人的追偿权，有权向第三人请求承担其赔偿责任。第三人有义务赔偿雇主因承担补充责任而造成的全部损失。
由于性骚扰行为侵害的客体是自然人的性自主权，性自主权是具体人格权之一，所以根据我国《民法通则》的规定，侵害人格权所承担民事责任的方式有：
1、停止侵害。如果性骚扰行为处于持续状态，受害人有权要求行为人停止侵害。
2、赔礼道歉。性骚扰的受害人有权要求加害人赔礼道歉，以抚慰精神受到的损害。
3、消除影响、恢复名誉。如果侵害行为给受害人的名誉造成不良影响，行为人应采取适当的方式消除影响、恢复名誉。
4、赔偿损失。具体又可以细分为身体损害的赔偿、财产损害赔偿、精神损害的赔偿。
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