企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等：
1、战略与发展阶段因素。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样；
2、文化因素。文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化；影响组织薪酬体系设计的因素包括
影响组织薪酬体系设计的因素包括环境因素，内部因素，员工因素，价值因素。
设计薪酬体系需要考虑四大因素第一个就是环境因素，国家有关的法律法规、经济政策、市场状况会影响组织薪酬设计，薪酬制度不能违背相关政策，薪酬体系受外部环境的制约。第二个是内部因素，薪酬体系设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观、组织的结构和生产特点，同时组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的文化等因素也需要考虑。
第三个是员工因素，薪酬设计要考虑每个员工的个体情况，要能达到激励的目的，因人而异。第四个是价值因素，组织确定支付薪酬标准时需考虑的因素。
环境因素的分类：
1、政治环境
随着人力资源及薪酬管理的政策法令逐步健全、劳动者合法权益的保障更加严密科学、劳动者的自我维权意识日益高涨。企业的人力资源管理必须体现依法治国（企）的精神，否则企业的人力资源管理及薪酬管理便会遭遇法律的困境。
2、经济环境
经济景气和萧条的循环变动会影响到企业薪酬管理制度的调整，比如，劳动力市场上的供求状况会直接影响到劳动力的价格，经济发展水平的高低也会左右着企业薪酬制度的改变。比如，当遭遇金融危机时，很多企业作出了降低薪酬和缩减福利的决策，以求员工与企业共渡难关。
3、技术环境
如果整个产业环境推崇科技创新的话，由于科技创新有着更高的商业价值，自然会影响企业的薪酬激励导向。使企业倾向于以基于技能的薪酬体系为主，鼓励更多的高科技人才加入企业，长时间服务于企业。
4、社会环境
在社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。
构建薪酬系统需要考虑的因素有哪些
需要考虑的因素为：
一、战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
二、文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
三、市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
四、价值因素价值
因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素，知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小，在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础;知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础;绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。
企业设计薪酬体系考虑因素有哪些
战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。
文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
对于企业的薪酬调整来说，不仅需要参与薪酬调查以保证调整的个性和针对性，而且还需要了解影响薪酬调整的因素。
薪酬设计考虑哪些要素
薪酬的含义
薪酬是指雇主为雇员所提供的服务而支付的报酬，包括四个部分：
第一，固定工资，也称基本工资，指无差异、无歧视性的报酬，即不针对绩效和成果而变化，通常由组织薪酬理念和组织结构来决定。
第二，浮动薪酬，也称风险报酬，直接随绩效和成果水平的变化而变化，一般是在绩效考核之后一次性确定和支付。
第三，短期薪酬激励，是可变薪酬的形式之一。设计重点在于奖励不超过一年或以下期间的员工绩效表现。
第四，长期薪酬激励，也是可变薪酬的形式之一。旨在集中对一个较长时间(超过一年)员工绩效表现的奖励。典型形式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、绩效单元和现金等。
薪酬设计之福利
薪酬设计之福利是指企业补充员工现金报酬的项目或支付计划。
其旨在保护员工及其家庭抵御财务风险，可分三个类别：
第一，社会保险，包括失业保险、社会保障、工伤保险等。
第二，团体保险，包括医疗、牙科、视觉、处方药、心理健康、人寿、残疾、退休、储蓄等方面的保险。
第三，为不工作时期支付的薪酬(PayforTimenotWorked)，以保障员工在没有参与工作时间的收入流，包括工作中(休息、休整时间、统一变更时间等)和工作外(休假、公司假期、私人时间等)的收入保障。
工作与生活
工作与生活是指组织通过政策引导、具体方案实施等手段，帮助员工实现工作和家庭双赢的一项员工管理活动。
组织支持员工高效的工作与生活的活动内容包括七项，涉及工作场所的灵活性、有偿和无偿休假、健康和福祉、家属关怀、财政支持、社区参与、参与管理、文化变革干预等。
绩效与认可
薪酬设计中绩效是评价一个组织成功的关键部分。绩效管理涉及到为实现企业目标而对组织、团队和个人努力进行的整合。
包括三方面：
第一，绩效计划，即在个人、团队和组织绩效目标期望之间实现连接的建立过程。在过程中需采取审慎态度，以确保在所有层级上目标的一致。
第二，绩效表现，即员工展示其技能或能力的方式。
第三，绩效反馈，即对于员工绩效与期望、绩效标准以及目标相比之间的差距进行有效沟通。绩效反馈可以激励员工提高绩效。
职业发展机会
发展是指组织推进人才开发的策略。它通过设置一系列旨在提高员工应用技能和能力的学习和经历，实现其绩效水平的提高。
职业机会是指员工促进自己整体职业生涯目标的计划，包括了在组织中的晋升。职业发展机会包括：
第一，学习机会：学费援助、企业大学、新技术培训、研讨会、网络教育、在职学习、岗位轮训、脱产学习等。
第二，辅导/管理：领导力培训、访问专家/信息网、参与自己专业领域的活动、组织内部或外部专家正式或非正式指导等。
第三，晋升机会：在整个职业生涯周期中提供明确且认可的“开放或封闭式上升通道”。
什么是薪酬结构？在设计薪酬结构时，应当考虑哪些主要因素？
简单的说，薪酬结构就是在公司内部，对于各个岗位，划分确定一个薪酬的高低层次。
设计薪酬结构是需要考虑的问题
第一、合理的薪酬结构体系应该符合企业的战略方针
第二、构建薪酬结构体系的基础是工作分析，明确企业内部各个职位的职责权限、任职资格。
第三、通过工作评价解决薪酬的内部公平性问题
第四、通过薪酬调查解决薪酬的外部公平性问题
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