1、能岗匹配：招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓岗位说明书中的任职资格)，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。
2、全面考察：新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿招这个人能给公司带来什么好处？)，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。
3、着眼于战略和未来：招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止人力储备)。
4、快速抢人：无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由招人”阶段渐渐转向抢人”的阶段。随着中国30多年计划生育作用的效果的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多，因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业所抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
5、主动发现人才不放过：顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。千军易得，一将难求。我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。如，微软：招聘天下最聪明的人微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。)
6、公平守法：招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。
7、规范操作：招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度含流程、表单)以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。
如何在招聘会上求职成功率高？
(一)参加招聘会要得到以下注意事项： 1.了解各主要行业及有关公司，特别是对职位的要求，避免片面理解。 2.利用招聘会现场的有利条件，与招聘人员积极主动沟通，争取有可能和招聘人员交上朋友。 3.学习职场老人的应聘方法和经验，多看、多学、多记，还可以谦虚的请教几句。 4.学习招聘人员的商业礼仪，使自身面试时的礼仪和表现更加突出。 (二)招聘会上投递简历时： 1.寻找对工作经验要求相对较低或无明确经验要求的职位，因为经验是大学生的空白或弱势，回避是明知之举。 2.不要一到招聘会现场就开始奔波于各个招聘展台前，留下一堆求职材料，然后转身就走。最好先到招聘单位的展台前，看看招聘介绍材料，与招聘人员诚恳地交谈，问一些得体的问题，简单地介绍一下自己。当招聘人员表露出一定的兴趣时，你可以适时地留下你的简历。 3.参加招聘会应该准备足够的简历等求职材料，避免有了机会却没有准备。但是，也不要一次提交大量的求职材料，比如成绩单、身份证复印件、英文简历等。 4.由于招聘会上与每位招聘人员的谈话都相当于面试，所以无论从态度、着装还是言谈举止，都要以面试的标准来要求。有经验的招聘官在招聘会现场交谈之后，会目送那些他感兴趣的人，以进一步观察这些应聘者的真实面貌。 5.招聘者在招聘会上收到那么多简历，可能保存起来比较困难，而一张小小的名片，容易携带和保存，能起到四两拨千斤的作用，也能显出与众不同的职业素质。 参加招聘会，面对有限的职位就是要抢先抓早、对号入座。我们所面临的时代是一个快速变革的时代。一切都在飞快的变化，只有“变”是不变的。面对不断变化的新形势，必须突破传统的就业观念的束缚，树立与时俱进的就业观，进一步拓宽就业渠道，快速进入求职就业的快车道，才能跟上飞速奔驰的列车，否则，就会被丢在某个驿站。
找工作怎么提高成功率？
在全球经济衰退的大背景下，在面临招聘会上人山人海的场面，那么成功找到一份满意的工作就显得尤为重要，那么如何提高找到满意工作的成功率呢？
1、找合适自己的，不要好高骛远
在求职寻找公司的过程中，要看自己擅长哪一方面，然后通过自己所学来筛选公司。不是自己感兴趣哪个行业而选择，而是自己更加擅长哪个专业进行选择。对于公司的选择不要想当然，无论是刚毕业还是跳槽过来，在求职信的公司必须了解公司的背景，例如发展前途或是工资待遇。根据以上的环节后，筛选出候选公司名单，然后一一对他们进行简历投递。
2、重视简历制作
简历就是求职者面对公司的第一张脸面，对于简历的制作需要简明扼要地点出自己的优势部分，重视对自己重要经历的描述。因为人事需要在浩瀚的简历中找到你，那么就要有一定的吸睛点。切忌王妈妈的裹脚，又臭又长。现在网上也有很多免费的模板可以下载，页面简洁漂亮，也是一个好的选择。记得在贴相片的那个地方贴上自己近期到影楼专业摄影的职场照片，更加可以体现自己的专业性。
3、面试做好充足准备
最后做好了以上的工作，有幸进入自己心仪公司的面试环节，那么一定要做好充足的面试准备。首先详细了解应聘公司，包括公司的发展历程、公司的主要产品业务和基本情况；然后去了解被面试公司对手公司的基本情况，知己知彼百战不怠，你的这些用心一定会给面试的时候加分。
在自己面试的态度方面要保持谦虚谨慎的态度，不张扬不跋扈，成为一个大气低调的人，然后面试官知道自己是一个稳定可靠的人，觉得这份工作交到你手上是可靠而专业的。
注重自己面试的仪容仪表，一个干净整洁的仪容一定会给面试官留下好的印象，因为人都有光环印象，对于第一印象是很重要的。
而以上这些的用心准备，都会提高自己求职工程中的成功率。
怎样能够提高招聘会招聘成功率？
我感觉提高招聘成功率的关键在于：
1、招聘平台渠道的质量；
2.选择预备人才的水准；
3. 预备人才求职的动机与企业提供岗位的匹配度，包括待遇是否满足或接近求职者期望；
4.企业本身能提供的工作环境，待遇和发展前景。
在招聘的时候，怎么让现场招聘会成效显著？
选中线路
事先从有关媒体得到招聘会信息。每一个礼拜天上海有多场招聘会同时举办，提早制定好线路，明确跑什么招聘会、如何跑，是提升准确率的重要，不必认为招聘会跑得愈多愈好。
1天跑1场招聘会，有益于集中注意力，联合行动；跑2家招聘会，有益于获取大量的信息和机遇，能够相互之间较为；但倘若在1天的时间里跑3家招聘会，那就是跟自个出不去了。依据历年来的工作经验，早上9点至中午2点是招聘会最重要的时间段，以后企业便会陆续离场。
假定1天跑3场，除去奔忙于每个招聘会中间的时长和午饭时间，在每轮招聘会上用的时间不易超出1个钟头。1个钟头的时间，便是在荤场里兜上一圈还不够，更不要说与招聘经理详尽谈话了。所以说，赶招聘会不必太急，坦然自若地跑2个最大中型的主会场就可以。
物件提前准备1、个人简历多带两份个人简历，以便急缺。尽量减少拿一张纸，顺手写出自身的个人简历，虽然重要的信息不容易忽略，但这一关键点会给招聘经理一个不太好的印像：你做事情欠缺逻辑性和目的性。
更何况，在吵闹的自然环境着手写个人简历，大多数是“急就章”，一旦有错写，改都无法改。想象一下，招聘经理收到一份这里删除几个字、那里划了几个杠的个人简历，内心会怎样想？
2、随身带干食和瓶子饮品跑人力资源市场是个力气活：在招聘现场，持续好多个钟头在招聘海报上寻找信息，必须力气；在拥堵的群体里挤压挤入，必须脚劲；被用人公司婉言谢绝，还必须愈挫愈勇的体力。
在这个环节中，肚子饿了、口渴了，会让自身的精神风貌看起来无精打采，专注力难以集中化。在拥堵的招聘现场选购食材和饮品是一件不便的事儿，因而随身带一些干食和水为很需要的。
3、小笔记本一本壳子封面图的小笔记本在应聘求职广州中山大学有用途：在与招聘经理谈话以后，能够把企业的电话、email记下来，以便进一步联系；还能够把主要的应聘求职信息立即记下来，便捷日后查看。
观念提前准备跑招聘会代表着和各企业的招聘人员零距离沟通交流。有一些基本上的难题要准备好回答，不可以想哪里说哪里。这种情况是产生频率较高的：你要进找哪些的企业，国营企业、民企或是外资企业？你对工作中地址、工作中标准有哪些构想？
你对薪水的“理想价格”是啥？这些。对这种情况要做到充足的观念提前准备，人事经理最不愿意听见的便是“随意”二字。在许多人眼中，“随意”并不意味着你的谦恭，大量地显出你欠缺最起码的自信心。
把握住机会何时到招聘会是黄金时间？尽可能规避这三个时间段：1、早上9点之前。虽然这时候竞争者很少，但人事经理并不是没来，便是都还没达到最佳状态，碰到“伯乐相马”的几率并不大；2、午饭时间。招聘人员会在货摊前放上一个“马上回来”的小牌牌，你没缘与它们沟通交流。3、中午1点30分之后，许多企业逐渐撤离，就算是“坚守阵地”的企业，也大多数逐渐心有余悸，专注力分散化。这种都并不是应聘求职的理想化机会。
摸透状况再下手不必一遇到有兴趣的岗位，就座下来谈。在招聘会当场兜一圈，摸透状况，是第一步。上海市的招聘会有向职业化发展趋势的趋向，盛典招聘会层出不穷，就算是综合性招聘会，也会依据企业特性的差异设定会员专区。
最先，弄清楚将来的“家婆”在哪儿，她们的规定是啥？在“勘测地貌”的情况下，能够取出小笔记本，把有心投靠的企业的名字、货摊序号、任职要求记下来。待走完一圈，把握当日招骋的总体状况之后，较为以下每家企业，再决策跑哪几个。
就算你早已决策与某个企业的人事经理零距离，也不能立即递上个人简历。在旁边花一两分钟，听一听人事经理与别的应聘者的会话，对你可能会很有协助。
应聘者关注的难题，只不过是这一职位必须什么知识和专业技能、薪资待遇如何、将来发展趋势如何这些，而人事经理关注的情况也是趋同化的。从她们的沟通中，你一定会捕获你需要的信息，还会继续掌握人事经理的处事设计风格，这对你轻松解决招聘面试是大有益处的。
收到大公司的面试邀请后，需要做哪些准备？如何提高求职成功率？
在面试之前，你会被要求参加面试，所以一定要问清楚公司的名称和面试的时间和地点。挂断电话后，立即到投递简历的网站上查看是否应聘该公司，并详细了解该职位的基本信息和要求，以便在面试时谈及此事。收到面试通知后该怎么做 。
你可以在朋友圈或猎头网搜索一下是否有熟悉和了解的公司，朋友和猎头顾问给你的信息很有参考价值，如果你有熟人，可以说一两句至少有相同条件是肯定的。"熟人让生意更简单 "绝对是一个普遍真理。去招聘会或者在网上投简历的时候，最好有个记录，包括你应聘的公司和应聘的职位，你投的是哪份简历，在哪些招聘会上做过简单的面试，面试官是谁，面试内容是什么，你的要求是多少，等等。当你接到面试电话时，立即查看，避免在面试时出现混乱。
接到面试通知后要学习一些实用的面试技巧，准备3-5分钟的自我介绍，尽可能的展示自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。特别是一些常见的面试问题，做好准备工作，避免面试时紧张而不知说什么。以上4点都是收到面试通知后需要注意的事项。希望大家都能重视起来，也希望每个求职者都能找到自己喜欢的工作。
在投递的网站或百度上搜索公司和职位，详细了解工作职责、工作内容、工作要求，然后分析职位的核心要求能力、技能，这样在面试时说出来的情况下，呈现自己的能力，就有了目标。企业不了解面试的盲目性，很扣分，而且很多公司的面试官喜欢问，你对公司了解多少，这个时候你回答，不了解，那么相当于给自己判了死刑。
如何提高招聘的成功率
所谓提高招聘成功率，换句话说也就是提升招聘效率，盘点招聘流程，面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、及时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
如何提高招聘效率
1、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
2、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
3、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
4、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
5、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。
6、充分认识招聘工作对企业的重要影响
从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
7、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
8、礼退落选人员
中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。
怎样提升招聘工作的效率
一、明确招聘目的及招聘渠道。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。招聘广告看上去，都是短短几十个字，甚至很多字似曾相识。但其实，言简意赅地表现出所招聘职位的特质是很重要的。而且，在招聘时，不要为了求全而将招聘要求写得冗长苛刻。人无完人，这个职位最需要的是什么样的素质，哪些素质可以在工作中再培养，抓大放小，解决最关键问题，有助于招聘目标的达成。比如对于销售来讲，良好的语言表达能力是必不可少的，但对于研发人员，就不用做同样的要求。 二、推动用人部门参与招聘的全过程。招聘后期在后期效果评估方面，招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的，不仅要评价企业招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，这要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是，在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与企业招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。 希望以上提到的这二点能使您的企业招聘效率得到改善。
在招聘的时候，如何让现场招聘会成效显著？
招聘是企业人力资源管理部门一项重要的工作，现场招聘一般有学校、人才市场、公司内等渠道，无论在公司内现场招聘，还是到学校或人才市场现场招聘，其基本要求都是大致相同的，具体如下:做好招聘前准备工作；现场招聘前，先在公司网站、人才中心(市场)网站、报刊等宣传媒体刊登公司简介和招聘信息，广而告之；根据招聘现场地大小制作宣传海报，包括公司的简介和招聘简章(招聘时间、地点，招聘岗位、人数、具体要求等)；安排好等候区和面试地点，摆放好桌椅、会务茶水；搞好现场卫生工作。
现场招聘工作；安排专人接待前来应聘的人员，引入等候区，茶水招待；指导应聘人员填写公司统一印制的简历表，并统一收取，并发排号等待；排号到后，由接待员按次序引导到面试地点，并负责把应聘者的简历呈递给面试官。 如果在公司内现场招聘，还需设一个保安组，维护现场秩序和安全。面试又分为初试和复试两部分:A:[初试组]此项工作由人力资源部门招聘专员和人事助理负责(不少于2人)。着重考查应聘者的着装是否整齐、清洁，以及语言表达能力和沟通能力，对应聘岗位的初步了解等基本要求。合格者进入下一阶段的复试(如果遇到特殊情况拿不定主意的，也可以送复试组直接面试，避免人才流失)；[复试组]一般由人力资源管理部门主管(经理或总监，根据应聘岗位职务高低确定面试官级别的高低，按成正比原则)和用人部门主管担任面试官。
主要对应聘者个人道德品质、职业素养，及其逻辑思维、分析能力，团队协作、责任心、事业心、学习能力、动手能力、适应能力等进行综合考核，然后着重考核其忠诚度、过往工作经历，询问其对应聘岗位工作职责的理解及今后开展工作的思路，以及专业知识的掌握程度。最后了解应聘者对薪资的期望值。现场招聘后期工作；由人力资源管理部门对前来应聘面试人员进行一一回复，如果没有聘用，应委婉说明原因，并感谢其前来参加现场面试。如果聘用，则表示祝贺，祝其将成为公司新的一员；没有聘用的人员简历存档备用。如果公司要求有笔试考核环节的，可以放到第二点第2项之前进行，通过笔试后再进入面试环节。
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