以下为有效组织面试的方式。
1、消除面试官甄选的主观性，有助于面试官提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性；
2、有助于对新聘员工上任后的业绩进行管理，完善绩效考评系统； 3、简化招聘环节，节约招聘成本；
4、确定明确的面试目标；
5、确定工作岗位的预期业绩。预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准；
6、确定能力要求。能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。
理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试
理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试如下：
1. 面试报道抽签：考生一般需要提前10—30分钟到达指定地点报到，考试工作人员核对考生身份证和面试通知书等相关证件。之后，考生抽签确定分组和进场顺序，有的地区是先抽分组签，再抽顺序签，有的地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三(1)表示第三组第1个进场。个别地区，如中央国家机关公务员考试部分部委会事先安排好考生的考场号和进场顺序。
2. 候考：考生抽签完毕后进入候考区等待考试，考试未结束不许随便离开，有考场工作人员监督，上卫生间需要工作人员陪同。如排在下午考试，午饭也由工作人员送到候考室，防止泄题。
3.进入考场：按照顺序，轮到某考生入场时，引导员将到候考室宣布：“请xxx号考生入场”。考生随同引导人员到达考场门口后自行进入考场。引导员不许直接叫考生名字，否则算严重违反考试纪律，一般引导员也只知道考生顺序编号。
4.答题：考生进入考场后，直接走到考生席，站定后向考官问好，得到“请坐”的指令后，考生可以落座。落座后，考生一般需要报自己的考试顺序号，等考官宣布导入语后，考试开始。要特别注意，考生不能自报姓名，如在考场内自报姓名，考生会被当场取消面试资格。面试中一般有题本和考官读题两种形式。国家公务员考试时间一般是20-30分钟左右，题目一般是4-5道。
5.退场：考生回答完所以题目后，主考官一般要问考生是否还有其他补充，考生此时一般回答无补充。主考官宣布考生退场，考生到候分室等候分数。
6.公布成绩：考生得到分数后一般被要求尽快离开候分室，不得逗留和随意走动。考生回家等待，网站将公布入围和体检名单。
7.下一位考生进入。
如何组织一场面试
确定需求，找到合适的人员后接下来就是组织面试了。组织面试要解决两个问题:
第一：用什么方法面试
第二：由哪些人来面试
面试方法：情境模拟
面试的最终目的是要判断候选人符不符合岗位要求。要证明一个人是不是符合岗位要求，能不能干这件事情最好的方法就是让他去做这件事情，做得成就是符合岗位要求，做不成就不符合岗位要求。但是现实的情况往往不允许用人单位这么做，因为这对于候选人来说付出的成本太高，时间和精力方面都不允许用人部门和候选人这么操作。所以最终我们选择去尽最大的努力去模拟一个尽可能和岗位环境相同的情境，然后让候选人进入其中，观察候选人在各种条件下做出的反应，据此判断候选人是否符合岗位要求。
包括我们去提炼岗位当中需要的知识来对候选人提问;包括拿该岗位实际工作中可能遇到的复杂的人际关系处理情况来试探候选人的反应，并可能要求候选人举例去证明有能力处理此种复杂的人就关系;对于未知的领域面试中还可能通过了解候选人对新事物的学习速度和方法来判断候选人应对未知情况的能力……
以上种种面试方法概括起来其实都可以叫做情境模拟面试，包括我们平时的文件一箩筐、结构化面试、半结构化面试、以及面试中的STAR原则都是为了让面试官对候选人在各种情境中的反应有个更准确的了解，并以此作为推断其是否具备某项能力的依据。
所有面试方法的根本不在于候选人所“说”，重点应该在于候选人说出来事情背后的“行”。知易行难，假如做到一个事情是100分，那么一个人知道一件事情该怎么做只能拿一份，剩下的想办法做到这件事情值99分。我们所有的面试手段(包括以上说的结构化面试、半结构化面试、STAR原则)都应该是时要去考察候选人过往干的`怎么样，而不是考虑候选人过往知道怎么干的。一个人知道怎么做一件事情不代表他有资源做这件事情，有资源做这件事情不代表有能力整合这些资源，有能力整合这些资源不代表能够应对过程中的各种突发情况。真正能够做成事情的人才是我们才能称之为：人才。
假如任何面试方法都是情境模拟，那么我们所有的努力都应该是让情境更真实，更贴近实际，这是我们的终极目的。
由哪些人员面试：面试流程和面试人员
有了面试方法，还要保证面试人员有足够的能力能够运用，而且为保证面试的信度和效度在面试的流程设计方面也要设计合理，就要让必要的参与面试又不能让流程过长影响效率。
什么人员能够参加面试?如何管理这些人员?
对面试官的要求：
1、在某些领域必须要有足够的阅历，最好有过带团队管理的经验
2、某些技术领域的专家，包括技术、管理、职能、销售、生产
3、心态要相对平和，不偏执，不绝对
4、深入了解公司的价值观，了解公司内部的运作机制
因此为保证招聘标准的统一和有效，从公司挑选符合以上条件的人员组成面试官池，每个技术细分领域至少保证2-3人作为面试官，并要保证在某些知识、能力领域的判断标准这些面试官能够有相对统一的标准。
任何一个岗位需要哪些人员参加面试呢：原则上岗位的直接上司、间接上司和HR应该面试，一些涉及到专业定级的岗位还需要面试官池当中的技术专家参加面试，可根据不同的岗位序列不同的人员级别设定具体的面试流程。原则上维持3-5轮面试比较合理，太短或者太长的流程要么影响效度和信度，要么影响效率。
任何面试官都要保证能够熟练运用面试方法，不掌握面试方法的面试官(比如某个岗位的上级)应该侯HR或者其他人员参与一起面试。对面试官池要实施动态管理，保证质量，HR要定期的对面试官进行培训。
所有的面试方法都不能保证面试的绝对精准，好的枪手都是子弹喂出来的，好的面试官也是不断从错误当中历练出来的，因此对所有的录用人员的面试记录都要保留好，定期对入职的人员表现进行追踪并与当时的面是记录做比照才能更好的总结经验。对表现优异的面试官要进行奖励，对表现不好的面试官要帮助其进步。
除了相信科学的面试方法，我们也要相信直觉的力量，身经百战的面试官的直觉有时也能够帮助公司发现优异的人才。人性的很复杂、也很简单。归根结底面试过程其实就是对人性的判断，绝对不可能100%准确，唯有屡败屡战，不断总结，结合背景调查的情况，谨慎判断我们才能更高的概率找到“知行合一”的候选人。
有效准备面试的方法有哪些
有效准备面试的方法有哪些
有效准备面试的方法有哪些，面试在职场上是一个很重要的过程，相信每个人在面试的时候都希望有一个好的结果，所以做好面试的准备是很有必要的，下面我分享有效准备面试的方法有哪些，一起来了解一下吧。
有效准备面试的方法有哪些1第一步：对用人单位情况及面试过程进行调查研究
要对面试进行准备，你首先应该对用人单位和要对你进行面试的人的情况，以及面试过程做一些调查研究。某单位一旦约定与你见面，你就应该马上进行准备。询问当天对你进行面试的人员的有关情况，还要询问一些其它情况：面试那一天是怎样安排的?我将与谁见面?进午餐时我是否还要与一些人见面?索取可能提供给你的任何说明材料(你以前未曾看过)。一般来说，你欲谋职的那个单位会有份面试安排时间表，并会把对你进行面试人员的名字附上，因此，你最好搞到这份时间表。
你还应该获取的住处包括第一个对你进行面试的人的情况(姓名、电话号码及住址等)、面试的确切地点、第一次面试的时期和时间及面试的方式。
在接到面试通知后，请对用人单位的所有情况进行全面了解，并了解将来可以与之打交道的其它部门。
第二步：使你自己的.能力与用人单位工作台的要求相符合
认真阅读你所收集到的所有信息并牢记它们。尽量使你自己的能力与工作要求相适应。参加面试时，通过显示你对专业知识的理解来表达你希望进入这一行业工作的愿望。
第三步：准备一系列问题，向面试者请教
所谓准备就是指对组织面试的各机构情况进行了解，也指对你不太熟悉的情况或求职机会进行了解。你可能希望询问有关用人单位提供的职业学习、技能提高以及继续深造机会等问题。你也可以请求面试者解释一下本单位成功的准则。
第四步：对可能遇到的问题进行准备
准备得越充分，你就越有可能圆满地回答问题。
应随时准备回答一些难题，如：“请做一下自我介绍”；“你对我们这一行业的情况有多深的了解”；“你以前的上司对你个人的最大优点和最大的缺点是如何评价的”等等。
第五步：大声朗读你所准备的问题的答案
你听说过“熟能生巧”这个成语吧。一旦掌握了那些可能提出的问题，就应把问题的答案草草记下。然后用磁带把答案录下来，并反复大声朗读。请一位朋友或你的导师，或你的求职顾问，来给你进行一次“模拟面试”。请他们对你的表现进行评价--你对问题的回答如何，你给他们留下了什么样的印象等。
第六步：面试时，努力表现自己
你在面试时如何表现自己，这与你是否能够得到 这份工作有很大的关系，请牢记以下几点：
你至少应在面试开始前10分钟到达,尽量使自己看去老练些,穿着要讲究、不要太随便。
多带几份简历(分发给与面试有关人员)。同时，也把证明人(至少三名)的有关资料带上，其中应包括那些证明人的名字、职务、地址、电话号码以及与其进行联系的最佳时间等内容，这些证明人应该与你有学术或职业关系，而不只是私人关系。
你也应该把所有的证明材料带上，如推荐信、毕业证书、肄业证书或出版物和完成的课题等。许多主管人员都希望在面试时了解一下求职人在这方面的情况。
与面试者招呼时应正式而有涵养，与他们握手要有力，并表现自然，在面试期间，你要尽量放松，要充满自信。
第七步：当面试结束时进行回顾和总结
许多求职者认为，当面试结束后，面度过程就告一段了。事实上，并非如此，你还要做以下工作：
面试一结束，你应该对你在面试时遇到的难题进行回顾。重新考虑一下，如果他们再一次向你提问时，你该如何更好地回答这些问题。
尽量把你参加面试的所有细节记下。一定要记下面试时与你交谈的人的名字和职位。
一周之内，向面试者或其它有关人员写一封感谢信。在信中，你应该进一步表达你对得到 这份工作的愿望。感谢信是整个面试过程的最后一步，它会给大多数用人单位留下很深的印。
有效准备面试的方法有哪些2如何选择有效得面试技巧。
1、反复调研。
首先要从各个渠道收集该公司的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对公司的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。
2、恰当着装。
穿职业装就万无一失吗?No。不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
3、准时到达。
面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。
4、准备答案。
以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍?为什么对这个职位感兴趣?你的职业目标是什么?你的优点和缺点是什么?为什么你觉得自己能胜任这个工作?以前的同事是如何评价你的?为什么要辞去上一份的工作?
5、运用肢体。
握手要坚实有力，手掌不要带汗;要流露出对对方办公环境的欣赏;坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同;始终微笑;不要打断面试官;回答问题时面部表情要生动并富有激情;面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容?此番面试之后贵公司有何安排?
6、利用材料。
前不久，有新闻报道女大学生给面试官呈上漂亮的写真集，这种做法虽不可取，但一本能代表你以往业绩的作品集，能让你的能力显得有根有据。最后，面试结束之后，别忘了给面试官发一封电子邮件，以致谢意。
怎样组织一场有效面试
面试是借助于面试考官个人观察和个人评价的结果直接获取应聘者有关信息的常用手段，它是单位招聘的重要内容。结合本公司多年来的招聘经验，笔者认为成功的招聘面试需要做好如下工作： 正确选择面试方式
招聘面试主要有以下几种方式： 1．计划组织性面试
它是指在面试之前，将面试中应涉及到的内容缜密计划，精心安排，使整个面试不脱离或遗漏所需了解的信息。这种面试方式常选用图表形式列出面试的内容，因此又被称为图表式面试，其所列问题一般要从以下三方面准备：一是职务和岗位规范说明书的有关问题；二是申请材料或推荐材料中的有关信息；三是从过去面试的经验中总结的有关问题。 2.启发式面试
它是指由面试考官以简洁、不明确的语句引导应聘者充分表现自己的一种面试方式。这种面试方式的优点是：可以使应聘者在无意识的条件下充分暴露自己的特点，从而使面试考官能真实全面地了解应聘者。 3．深入式面试
它是指通过对某一重要性质的特定问题进行深入细致的考察，从而达到对应聘者的背景和思想意识的深入了解的目的。这种面试方式的提问特点是多问几个“为什么”。 4．分组面试
它是指由一名或多名面试考官向一组应聘者提问或者由一组面试考官和一组应聘者讨论某一特定的问题的一种面试方式。这种面试方式的优点在于：第一、可以节省面试考官的时间；第二、有利于比较鉴别，从应聘者中选出最优秀的人员。 5．综合面试
这是指人力资源部门和用人部门同时参加的一种面试方式。在这种面试方式中，人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力因素，用人部门则负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员比较集中或比较少时进行。
此外，还有逆向式面试、结构化面试、非结构化面试等，应该根据客观需要和单位的实际情况选柽。
组成招聘面试考官小组
面试考官小组7～9人为宜，应由人力资源专家、董事会代表、分管领导、部门主管等人员组成。主考官应选择阅历较深、知识面宽广、经验丰富、公正正直的人力资源管理专家。面试考官小组一旦威立，即由人力资源专家进行面试考官培训。
招聘面试程序
通常，面试包括如下步骤：
1．面试准备(包括确定面试目标、对象等)： 2．制定收集有关应聘者信息的计划； 3．培训面试者； 4．记录和分析面试信息； 5．面试决定。
其中，“记录和分析面试信息”一步是关键，它主要考察应聘者的思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际合作能力、责任感和进取心、反应能力、自我控制能力、判断能力、领导能力等特点，因此，围绕着招聘面试重点，面试提问内容应该突出其共性与个性。另外，面试提问内容还应突出可评价性、透视性的特点，这就需要具有一定的比重和评价标准。为此，可以做如下设计： (一)比重(100)： 1．外貌仪表方面(20)： a．健康程度(10)： b．气质(10)。 2．知识方面(20)：
a．基础知识水平(主要指外语、计算机水平以及其他证书)(5)。如：请问你的英语水平和计算机水平如何?
b．职业道德(7)。如：你如何看待“跳槽”的问题?或“施于义而得其利”这句话你如何理解? C．专业知识(8)。如：请介绍一下你的毕业设计情况。或请介绍一下你大学所学的专业。 3．能力方面(40)：
a．社交能力(10)。如：你的好朋友多吗?
b．口头表达能力(10)。如：请简单作一下自我介绍。
C．应变能力(8)。如：请举一个你在逆境中如何进步的例子。或我们以前也录用过你们学校的一些毕业生，但不太理想，你如何看待这件事?
d．创新能力(6)。„如：你喜欢冒险吗?
e．处理难题能力(6)。如：请举一下你通过沟通解决问题的例子。 4．性格方面(20)：
a．团队精神(4)。如：你习不习惯与别人合作干一件较难的事情? b．工作热情(6)。如：你愿意加班吗?
C．自信心(6)。如：你认为自己一定会胜任这项工作吗?或你心目中的理想报酬是多少?、 d．态度(4)。如：如果单位没有录用你，你会怎么想? (二)评价标准：
1．优秀(90～1 OO％)；2．较好(80~90％)；3．一般(70,---80％)；4．较差(60~70％)；5．很差(60％以下)。
根据以上标准评定后通过对各项的加权求和，得出总分值，从而对应聘者是否具有资格被进一步甄选作出评价。
当然，提问内容的每个方面又都不是孤立的，招聘单位也可以根据自己的实际情况和客观需要把这些问题综合起来进行提问，合理组合，统筹安排。
在面试中，面试考官要规避一些错误，如“眼缘”或“心缘”产生的错误判断、判分时“前紧后松”或“前松后紧”、“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差、“涟漪效应”产生的偏差、“重男轻女”或“重关系轻才学”而产生的偏差等等。 此外，面试考官还要掌握一些面试规则：
1．面试考官要称职，要有洞察力、判断力、合作力和在宏观上、局部上处理问题的能力。 2．要把原则性和灵活性结合起来。 3．尊重应聘者的利益和个性，不盛气凌人。 4．创造一个轻松自如的氛围。
5．要允许应聘者自由发表意见或看法，但叉不可脱离谈话主题。 6．应尽可能用清楚简明及总结性的话表述看法或作出决定。 7．双方应该进行互相了解。
8．提问的宗旨是“问好、问巧”，而不是把应聘者“问难、，问倒”。
9．问题安排的顺序应该是先易后难，循序渐进。 10．要善于恰到好处地转换、收缩、扩展与结柬。 11．要善于发挥目光、点头的作用。 12．不要误导应聘者。
13．能够鉴别出应聘者信息的真实性。 14．要严格地把握评分标准的客观统一。
招聘面试怎么组织
组织招聘面试可以根据岗位，也可以根据面试方法去组织面试，整体来说招聘和面试可以分为以下几个方面，如有帮助，请采纳，谢谢~
（一） 准备阶段
1、 准备面试材料：应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；
2、 面试时间：与用人部门领导沟通面试时间，确保面试的准时，给候选人留下良好的印象，切忌让候选人长时间等待面试；
3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况，对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通，让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平，以确定是否符合岗位需求；
4、面试地点准备：对于集中面试的，提前确认面试地点，确保面试的有序性。
（二）引入阶段
1、 在这一阶段，应从应聘者无需思考就能回答的问题，如今天的天气如何啊、交通路况啊等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围；
2、提问一些开放性的问题，比如过去的主要工作职责哪些？部门架构设置如何？人员配置如何？让应聘者比较轻松地回答这些问题，对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。
（三）正题阶段
1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价；
2、 对上述候选人回答的问题进行确认，对于一些案例给予深度提问，比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想，并且予以描述，给候选人更大的发挥空间，也可以进一步考察候选人的综合素质。
（四）结束阶段
在面试结束之前，完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
有效准备面试的七步法
有效准备面试的七步法 如果你想在面试中有出色的表现，就需要采取以下七个步骤：
第一步：对用人单位情况及面试过程进行调查研究
要对面试进行准备，你首先应该对用人单位和要对你进行面试的人的情况，以及面试过程做一些调查研究。某单位一旦约定与你见面，你就应该马上进行准备。询问当天对你进行面试的人员的有关情况，还要询问一些其它情况：面试那一天是怎样安排的？我将与谁见面？进午餐时我是否还要与一些人见面？索取可能提供给你的任何说明材料（你以前未曾看过）。一般来说，你欲谋职的那个单位会有份面试安排时间表，并会把对你进行面试人员的名字附上，因此，你最好搞到这份时间表。
你还应该获取的住处包括第一个对你进行面试的人的情况（姓名、电话号码及住址等）、面试的'确切地点、第一次面试的时期和时间及面试的方式。
在接到面试通知后，请对用人单位的所有情况进行全面了解，并了解将来可以与之打交道的其它部门。
第二步：使你自己的能力与用人单位工作台的要求相符合
认真阅读你所收集到的所有信息并牢记它们。尽量使你自己的能力与工作要求相适应。参加面试时，通过显示你对专业知识的理解来表达你希望进入这一行业工作的愿望。
第三步：准备一系列问题，向面试者请教
所谓准备就是指对组织面试的各机构情况进行了解，也指对你不太熟悉的情况或求职机会进行了解。你可能希望询问有关用人单位提供的职业学习、技能提高以及继续深造机会等问题。你也可以请求面试者解释一下本单位成功的准则。
第四步：对可能遇到的问题进行准备
准备得越充分，你就越有可能圆满地回答问题。
应随时准备回答一些难题，如："请做一下自我介绍"；"你对我们这一行业的情况有多深的了解"；"你以前的上司对你个人的最大优点和最大的缺点是如何评价的"等等。
第五步：大声朗读你所准备的问题的答案
你听说过"熟能生巧"这个成语吧。一旦掌握了那些可能提出的问题，就应把问题的答案草草记下。然后用磁带把答案录下来，并反复大声朗读。请一位朋友或你的导师，或你的求职顾问，来给你进行一次"模拟面试"。请他们对你的表现进行评价--你对问题的回答如何，你给他们留下了什么样的印象等。
第六步：面试时，努力表现自己
你在面试时如何表现自己，这与你是否能够得到 这份工作有很大的关系，请牢记以下几点：
※ 你至少应在面试开始前10分钟到达,尽量使自己看去老练些,穿着要讲究.不要太随便。
※ 多带几份简历（分发给与面试有关人员）。同时，也把证明人（至少三名）的有关资料带上，其中应包括那些证明人的名字、职务、地址、电话号码以及与其进行联系的最佳时间等内容，这些证明人应该与你有学术或职业关系，而不只是私人关系。
※ 你也应该把所有的证明材料带上，如推荐信、毕业证书、肄业证书或出版物和完成的课题等。许多主管人员都希望在面试时了解一下求职人在这方面的情况。
※ 与面试者招呼时应正式而有涵养，与他们握手要有力，并表现自然，在面试期间，你要尽量放松，要充满自信。
第七步：当面试结束时进行回顾和总结
许多求职者认为，当面试结束后，面度过程就告一段了。事实上，并非如此，你还要做以下工作：
※ 面试一结束，你应该对你在面试时遇到的难题进行回顾。重新考虑一下，如果他们再一次向你提问时，你该如何更好地回答这些问题。
※ 尽量把你参加面试的所有细节记下。一定要记下面试时与你交谈的人的名字和职位。
一周之内，向面试者或其它有关人员写一封感谢信。在信中，你应该进一步表达你对得到这份工作的愿望。感谢信是整个面试过程的最后一步，它会给大多数用人单位留下很深的印象。
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综合办主任面试题 如何组织
面试题和组织面试方法如下：
面试题：
1、当你在办公室接电话的时候，第一句话通常是什么？
2、当你同时接到几个主管的工作指令时，你会怎么做？
3、遇到紧急情况，应首先将情况报告给谁？
4、作为一名综合办公室人员，应该具备的素质有哪些？
5、企业常用的公文文种有哪些？
6、公司有重要客户来公司考察，身为行政人员你应该怎么做？
7、草拟一份2013年劳动节放假通知。
8、请写出对本职工作的认识。
9、为做好本职工作，你将怎样开展工作？
组织面试最开始你要确定是结构式、半结构式还是无领导小组讨论，确定这个就很好组织了。
如何有效组织面试
根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：(一)要求示范实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。(二)要求描述相同情形中的以往经历以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，井知道应该怎样克服工作障碍。(三)要求描述类似情形中的行为虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?”(四)要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系这样既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。例如，一位CEO指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。因此，这一战略扩大了求职者的来源，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。(五)要求描述成就前4个步骤与工作障碍和能力要求有关，而这个步骤则更注重成果。该战略假设曾经把事情做好的人将来也有可能把事情做得好。但是这种做法很可能导致聘用了一些为了成功而不择手段的人。
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