首先，在新员工刚进入公司的时候，领导就应该为员工塑造一种良好的氛围，像是办公室的环境要比较美观和整洁，每个部门之间划分的很清晰，能够让员工对公司的架构一目了然，当他在一迈入公司的大门之后，就会立刻感觉这就是自己想要留下的地方，还能将公司里的一些特点记在脑海里，不管看到什么事情，都会以这样的第一印象作为参考。作为老板，应该平易近人，因为对大叔的员工来说，如果你能够平易近人，你这个员工可能就会感觉到你是什个好说话的，他们就可以和你友好的相处，这样在你们友好的相处之后，他们就愿意努力的为你工作，他们就愿意通过他们自己努力为公司创造更大的收益。所以说出来，老板更应该平易近人一些。
其次，新员工最在意的就是薪资待遇方面的事情，在同事之间都应该树立一个很不错的待遇氛围，当新员工入职比较多的时候，公司可以给大家集体发放小礼物，或者一起享受下午茶的温馨氛围，让新员工在一开始就没有压力和负担去进入工作，当他们对公司内部的事情了解透彻之后，再对员工施加压力也不迟，这些都可以在后续为员工慢慢呈现出来。
如何让新员工对公司一见钟情？
对企业而言，新员工就是要在市场竞争异常激烈的情况下给公司带来活力，提升公司竞争力的“新鲜血液”。企业期望每一位新员工都能够尽早熟悉自己的工作，和同事们在工作中达成默契，能够在业务中独当一面。然而，每一次我们满怀期望而引进的新员工，往往会随着时间的流逝而流失，或者湮没在平常的工作中，缺乏激情。
据研究表明：离职员工中，至少有1/4的员工是在上岗后4周内决定离开的。一个规划完善，执行良好的新员工训练可以提高公司25%的留职率。
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。
但是，很少会有公司会告诉新员工入职在公司中最应该注意的是什么。
新员工入职的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。
但是这些忠告，对新员工入职来说并非最为重要。对新员工入职该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。
一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，入职培训和岗前训练是非常有必要的。
新员工入职培训，又称岗前培训、迎新培训、职前教育、入厂教育等，一般是新员工到岗的第一天开始开展。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况（“昨天”、“今天”和“明天”）、企业文化、产品及市场、政策及制度等。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍等。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1）让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感；
2）减少新员工初进公司时的紧张情绪，使新员工更快适应公司，更快适应岗位；
3）为新员工提供公司概况及工作岗位信息，展现公司对新员工的期望；
4）帮助新员工学习组织的价值观、文化，帮助新员工适应工作群体和规范；
5）鼓励新员工形成积极的态度，鼓舞新员工的士气；
6）降低新员工离职率等。
入职培训中常出现的问题：
1）没有经过精心的设计。没有议程、没有课表、没有欢迎的仪式，没有新人自我介绍的环节，仓促上阵，将《员工手册》视为无上宝典，或没有讲师，直接放培训DV。
2）信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。
接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
3）提供不相关信息。提供给新员工与其工作任务无直接关系的信息，不仅会浪费培训资源，而且会给新员工带来误导。
4）、缺乏策略，过多强调工作的负面情况或相关处罚，培训中充斥着可以这样做、不可以那样做说教、命令等等。
该如何避免上述出现的问题？
1）第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。并特别要设计欢迎新员工的环节。
2）有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的都难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3）好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
4）以帮助而不是命令的方式，为新员工深入讲解公司的各项政策、制度、规则，并适当讲解制定这些政策、制度背后的文化理念，以帮助让员工快速认知并认同公司的文化。
如何让员工爱上自己的公司？
最主要要让员工对公司有强烈的归属感。
10条对公司改善建议：
1、应积极打造人才资本，创造良好的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培养。增强凝聚力，避免人员流动性过大，做好人才储备。
2、开源。由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。应积极拓展业务渠道，寻找新的利润增长点。买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。加强一线员工的客户服务意识，积累优质资源，为成交提供条件。
3、节流。困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得浪费。同时各种庆典也应避免铺张。非必要的考察、观摩、会议，均应停办。严格执行预算制度。制订详细的节流措施并予发布执行。
4、明确职责和责任，工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害;
5、鼓励和肯定多一点，骂少一点。公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。
6、加强项目前期的成本控制。公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。
7、加强项目收款。公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。
8、建立适当的奖励政策。建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。
9、提高工资水平。员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。
10、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
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员工提意见的意义：
1、能够最真实的反映普通员工的工作状态，对于公司的管理及各方面的改进都会比较有针对性；
2、集思广益，能够听取比较广泛或者新鲜的建议，对于公司的发展建设有益无害；
3、能够增强员工的主人翁意识，带动公司成员推动公司的建设；
4、能够反馈日常工作中的缺陷或者小细节，对于提升公司管理、提高工作效率有益；
5、能够清楚地知道公司发展过程中的不足。
如何让员工对企业产生一种感情的
员工对企业产生一种感情就是指员工对企业的归属感，而怎样才能让员工对公司有归属感呢？
在肯定员工的同时，也要让员工觉得在公司发展示有前途的，现在很多人离职的原因不是因为薪资待遇，而是觉得没有发展、上升空间，现在工作的很大一部分的年轻人，有干劲、激情，不甘于平庸，喜欢有挑战性的工作。
雷锋说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量”。员工对企业有了归属感，就会产生高度的责任感，把企业的事业当成自己的奋斗事业，并表现出较强的奉献精神，这种责任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。所以说拥有完整而灵活的薪资体系、健全正规的人才培训制度、宽松愉悦的工作环境，为员工打造量身定做的发展平台，才能让企业的航母会全力起航！
民网数据积分管理，主旨是让优秀的员工不吃亏，调动员工工作积极性，可以让员工对企业产生一种强烈的归属感！
如何让员工对公司一心一意的工作
道理很简单，但很多企业就是做不到！.
投资者投资的目的是为了追求投资成本利益最大化，同样道理，员工到公司工作的目的是自己的付出能争取最大的回报，当一家公司不能为员工的利益考虑的时候，这家公司离破产也就不远了。要想员工一心一意的为公司付出，必须考虑员工的保障制度，如失业保险、社会保险、医疗保险等，在这个基础上，建立和健全对员工的激励机制，使员工在为公司工作过程中有一定指望的同时能看到更大的希望，只有这样，才能留得住人才，才能让所有的员工都能够一心一意的好好工作。
怎样确立新员工对公司的认同感
我要投稿 确立新员工的认同感需要时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队中，他们就容易在工作中出差错，变得孤立,甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度：合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾。 法律服务公司Latham ＆watkins的负责人罗伯特M戴尔认为:"当一个公司不能使新员工产生认同感，长此以往，公司将会陷入困境之中。”因为这实际上阻绝了有才能的人加盟公司，一般来说，每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的加盟甚至引起整个团队的重组，产生全新的工作方式。所以，确立新员工的认同感显得尤为重要。 确立新员工的认同感需要时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队中，他们就容易在工作中出差错，变得孤立,甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度：合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾。 总之，公司并不是仅仅雇佣一个温热的躯体，而是接受一个新伙伴，或者有可能成为新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和细心，并采取一些切实的步骤，是完全可以确立新员工的认同感，从而避免使公司陷入留不住新人的境地。 确立新员工的认同感可采取以下步骤： 一、经营好初期印象 初期印象是至关重要的。要设计一套定位方案，当新员工一到公司后即开始启动，向其提供相关信息。其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工，同时向老员工介绍新员工。 有一家公司欢迎新员工的方法很特别；为新员工拍照片，将他们的照片贴在一张大纸上，同时写上新员工的两句话：第一句是我最满意的成就，第二句是我最重要的事务。这张纸在全体成员的例会上展示。 另一家公司采取由部门领导向老员工提供简易备忘录的办法来欢迎新员工，效果很好。这份备忘录包含新员工的相关信息(如出生地、所在岗位、学历、办公地点等)，当新员工上班后，大家都了解新员工的相关情况，大家相互问候，自然感到气氛融洽。 二、给予支持 新员工需要清晰地了解组织对他的期望。需要有人把他们介绍给那些能对其完成工作有帮助的人，需要有人向他们介绍有关设备和系统的使用方法，需要有人带他们了解公司的设施情况。这需要热心和需要时间。团队领导有责任组织安排人做这些工作。 一家咨询公司的高层领导专门安排一名人事协调员，其任务就是在新员工进入公司的最初几天实行一对一的帮助。例如教新员工使用电话系统，向他们介绍公司的资源状况，向他们示范如何进入公司的计算机网络，向新员工介绍他们将与之打交道的人，介绍办公用餐规定以及回答许多表面上十分琐碎的问题。这些问题一般人是不愿意问隔壁办公室的人的。 三、让他们感到自身的价值 高水准的内部培训项目不仅培养新员工所需技能，同时也给新员工发出明确的信息，即公司关心员工的职业生涯发展，并且愿意在他们身上投资。一位公司领导感慨地说： “公司客户的质量和我们公司员工的素质常常是新员工决定去留的关键因素。” 这位领导说，他们公司在每一名新员工来到的第一天早上都要举行特别会议。这使整个团队有机会与新员工讨论其原有的客户与公司的关系，以及新员工原有客户中哪些公司有可能成为公司的客户。 有时候新雇员会带来一些可以应用的新方法、新经验。如果这些新方法确实有益的话，那么不要犹豫，立刻把这些新方法使用到公司的销售计划或公司内部的培训课程中。新雇员在与本公司不同环境、不同客户的工作中积累了大量经验，这些经验常常能给本公司带来新的活力。新方法的使用，使新员工有了成功的经历，这有助于新员工树立工作的信心，对企业产生认同感，也让新员工的同事对其工作能力抱有信心。 四、提供交往的机会 定位方案应确保新员工的个性、价值观等整个融入到企业文化中，并有助于新员工在新的工作环境中建立可以支持他们不断成功的职业关系。这需要交往，需要团队合作。 谁该为新员工举办一些有组织的午餐会、晚餐会或其它类似活动呢?通常，部门领导应责无旁贷地组织这类社交活动，为新员工与老员工发展个人关系、职业关系提供交流场合。 现在，不少公司通过组织舞会，组织体育比赛等活动，一方面丰富公司文化内涵，另一方面扩大公司成员交往范围。同时丰富多彩的公司社交活动，增强了公司的吸引力，也十分有助于确立新员工的认同感。 五、交流，交流再交流 通常，重视内部交流的公司易于留住员工，有一家公司每年都要搞一次内部调查（调查对象包括新员工以及后勤人员），给员工一个说话的机会。调查结果让公司所有人分享。这家公司领导通过双向反馈程序来评估调查结果。借此凝聚力量，得到富有建设性的意见。公司领导认为，调查的真正价值在于常年坚持，在于从调查中产生出好的建议，在于使全体成员监督公司不断进步。 如果一家公司有一位富有感染力的充满激情的领导者，那么这家公司将是充满希望的。一位中西部的公司领导，每周一给公司每一位员工发一封早晨好的声音电子邮件，同时介绍新雇员，宣布特殊的成就，客户状况及发展情况。电子邮件和内部消息对新员工来说是公司文化熏陶，对老员工则是很好的清新剂。 总之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么确立新员工的认同感并使之扎根企业就是一条很有效的人力资源战略，吸收优秀人才，帮他们成功，花一点时间让他们融入组织并成为其中一员，是十分明智的。如果新员工不能对企业产生认同，常常是因为企业忽略了对新员工认同感的培养。 新员工值得公司支持。只要公司发挥自身优势帮他们安顿下来，尽可能让其成长，帮他们了解如何才能对公司的成功做出最大的贡献，同时确保每个员工实现自己的目标，那么认同感的确立并不是一件十分困难的事情。
如何提高新员工对新公司的归属感？
员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作学习后，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、使命感和成就感，这些感觉最终汇聚成为员工的归属感。归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，他体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让员工为了共同目标义无反顾的奋勇前进，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满强烈的责任感。
归属感的形成从另一方面也折射出企业文化风格。纵观经济浪潮中的各行业中的企业,很多著名的企业之所以能够基业长青,关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才,更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的坚强后盾。因此“如何提高员工的企业归属感？”成为很多企业在探索和研究的问题。
一、员工的归属感与企业之间应是一种合作关系。员工以个人的能力（体力和智力）与企业进行合作，合作的目的是实现双赢——企业要实现企业价值的最大化，员工要实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的发展目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感一方面是对管理者的领导风格魅力所吸引，比如阿里巴巴的创始人马云；另一方面是对公司完善的管理制度的认同，比如能为员工提供个性化工作制度的Google公司等。所以在精神和物质上都能满足员工的心理需求，这将大大提高员工的工作热情。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
二、归属感是一种内涵丰富的理念，更是一种企业文化的延伸。我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。这充分说明工作满意度是决定员工对工作的热情程度。而适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的因素，继而影响了员工心理的归属感。
谈到工作满意度，不得不提离职现象。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。有人在一份离职原因的调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
三、强烈的归属感是一个企业长盛不衰的核动力。它不仅仅是一种工作满意度，更表现为一种团队意识、创新精神以及主人翁意识的综合体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。人一旦有了归属感就会有安全感，在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量。人们在此基础上，从而产生了更加强烈的对该组织的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。
员工对企业的忠诚度如何培养？
转载以下资料供参考
如何培养员工忠诚度
一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。
总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。
招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。
品德、个性测试方法通常有：
（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。
（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。
（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。
（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。
在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。
当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。
二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。
入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。
新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。
同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。
三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。
工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。
绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。
四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。
即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。
家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……
家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。
五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。
企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。
企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。
一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。
还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。
1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。
2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。
3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。
由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
七、以事业留人，适时导入股权激励。
业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。
随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。
长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。
附：不同激励方式对员工激励程度示意图
八、打造诚信的企业文化。
我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。
九、坚持离职挽留和离职面谈。
员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。
其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。
另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。
如何欢迎新同事,让他觉得来我们的公司更有面子..要花点钱
事先为他准备好办公用品，考虑得越周到越好，如笔筒，各种办公用笔、桌上放盆小小的绿色植物等等。总之人性化的办公用品布置会给人很好的心情。新同事来之前让所有可能与他同事或者是有工作联系的人知道他的大概情况，来时主动热情打招呼，让他有回家的感觉。
新入职的公司，怎么才能更快的融入到新同事之间并且留下好印象？
想要给同事留下好的印象，在工作的时候，大家也可以勤劳一点。看到了同事比较忙的时候，大家也可以给他们接打电话，这样的话也可以节省很多的工作时间。在这个过程当中，还可以帮同事印刷一些文件。虽然说大家做的都是一些小事，但是也可以给同事留下非常好的印象。他们会觉得大家是一个很勤劳的员工，同时也愿意教给大家一些东西。
大家到达了一个新公司的时候，可能会非常的激动，同时又会有一些紧张。看到了同事在忙碌的时候，大家也想融入到这个群体当中，但是又不知道采用什么样的方式。这个时候大家也可以变得勤劳一点，可以帮其他的同事接打电话。因为同事在工作的时候，需要跟各个部门的人进行沟通，这个时候打电话也会浪费很多的时间。有了大家的帮忙之后，也可以提升工作的效率，同时也可以给其他的同事留下特别好的印象。
还有一些同事在开会之前，需要打印很多的文件，在这个时候大家也可以主动的过去帮忙。大家都知道在打印文件的过程当中，可能也需要等待很久。所以大家也可以代替同事去做这件事情，同时也可以让同事更好的完成这一项工作。而且在打印文件的过程当中，大家也可以了解跟公司有关的内容。因为文件当中有很多公司的信息，在这个时候也可以让大家对整个公司更加了解。
所以说想要融入到一个新的环境，是非常简单的一件事情。只要大家真诚的去对待同事，也会得到其他人的真心相待。而且在这个时候，其他的同事也会把自己知道的东西告诉大家，这样的话也非常有利于大家的成长。在跟其他同事交谈的过程当中，大家也要注意自己说话的方式。一定不要去打探别人的隐私，这样的话可能也会给同事留下一个不好的印象。而且在上班的过程当中，大家也要注意自己的穿着打扮。
怎样帮助新员工融入企业
转载以下资料供参考
如何帮助新员工融入企业
1、学习公司员工手册，了解公司管理制度
新入职员工可能最先接触的就是员工手册，在这本手册中新员工会了解到很多关于公司的情况。例如公司的简介、员工行为规范与职业行为准则、工作时间以及假期管理、薪资管理与员工福利、奖惩制度、财务制度等等。只有了解这些新员工才能在今后的工作中不会违法公司的相关规定，促使今后的工作更加的顺利。了解公司的发展史，公司的理念是什么，个人的行为与公司的理念是否一致，如不一致应该如何改进。那么了解这些可以说进入一个新公司迈出了第一步。
2、工作中多学、多问、多与同事沟通
加入到一个新的环境，一切都是陌生的，这就要求新员工在工作中要多学、多问、多与同事沟通。遇到棘手或者拿不准的问题，万不可不懂装懂，需要多多请教老员工，因为他们更加熟悉公司的环境，更加了解工作流程，多与老员工沟通会避免自己走弯路。
积极参加公司组织的活动，勤与发言，要让别人认识自己。因为在工作中你和同事深入接触的机会有限，大家都忙于自己的事务，不可能过多的交流。而在一些非正式场合则可以对公司的团队有更深地了解。让自己融入到团队中去，当然融入团队不是拉帮结派，和新同事相处需要一视同仁。
3、态度决定一切
“态度决定一切”，好的态度才是好的开始，不论以前有什么样的工作经历，到一个新公司更加重要的是个人心态的调整。过去的经历和经验毕竟是过去的，新的环境新的开端，“心态归零”非常关键。在新的工作环境中要勤于思考，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”就是说成与败在家里就已经决定好，也就告诫我们要多想，不可盲目。
4、善于学习和总结
“学习”，所谓“活到老，学到老”，而如今应是“学到老，活到老”，字里行间只是顺序的变换，意义却完全不同。对于新员工来说，学习是非常重要的，只有学习才能提高，才能更快的融入到公司里面去，才能更好的适应所担任的工作。
当然还有一点对于新员工更加重要。“总结”，只有善于总结才能知道自己的欠缺在哪里，需要从哪些方面补充个人的不足。
5、团队合作
孤军奋战，固然可嘉，但个人的精力和时间毕竟有限，可成就的目标也有限。与他人、其它部门合作，才能实现公司的整体目标。时刻记住，一个好汉三个帮。
合作要换位思考，充分沟通，只有这样，你才可能得到别人(部门)的支持，同时服务好别人(部门)。
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