方法：
1、直接传授培训法。对员工进行理论知识培训，拓宽知识面；可以采取灌输式讲授、启发式讲授和画龙点睛式讲授。
2、实践型培训方法。对员工进行技能培训，提高员工的工作积极性和分析解决问题的能力；可以采取工作指导法、参与型培训方法、案例研究法和事件处理法。
3、模拟训练法。让员工学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力。
4、态度型训练法。在模拟的环境中，提高员工处理事务的能力，同时对员工进行心理训练和人格训练；可以采取角色扮演和拓展训练。
企业内训效率提高，有哪些方法？
第一，找到内训的真正需求。
开发课程之前，负责人需要做的就是收集信息。要了解上级是因为什么原因认为工作效率低、他认为员工是需要学习哪些内容能提升工作效率。最好和员工聊一聊，了解造成业绩下滑或不增长的原因。然后汇总之前收集的信息进行分析，找出目前需要解决的问题是什么。那么我们就可以根据分析结果开发课程。
第二，精心设计有意思的培训内容。
好的信息沟通要吸引注意力，激发别人听你讲话的兴趣。1-2小时的课程，既要包含所需学习的知识点，又要兼顾成人学习过程中快速地吸引兴趣、唤醒旧知、输入新知识、应用练习等设计。既然培训的时间较短，内容太多讲师讲解容易不清晰，会造成走马观花的课程设计。同时，对于学员来说，也会因为内容太多而无法吸收。因此，不如精选内容，把一个知识点讲透彻、讲清晰。
第三，培训模式要有趣
课程需要快速吸引学员的兴趣，让学员专注在课堂上，而不是被手机或电脑带跑了注意力。当前企业内部培训当中，已经不再偏好纯讲授的培训了，会有更多的教学活动设计，以下教学活动，在课堂设计中，可以设置讨论、练习、小测试、角色扮演、模拟游戏等等具有互动性的项目，调动员工的参与感。但是，也不能开展太多耗费时间的活动，需要严格把控课堂时间。像角色扮演、游戏一类的，都尽量选择10-15分钟的小游戏为宜，主要的时间和精力还是需要分配在课堂知识的学习上。
第四，培训要有针对性和侧重点。
2个小时的课程，如果是知识类的，最好提炼精华，简单明白地表达，由业绩突出的伙伴进行知识分享，效果会更好。技巧类的内容要讲清楚流程、原理，并实际示范。心态类的 内容一般是和企业的制度、激励政策、环境有关，那么讲完一些激励感人的故事后、最好公布公司的激励政策，让员工产生认同感。
对于企业培训的相应方案应该怎么解决？
第一，改变培训理念
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训方案的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时制定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训方案的系统、科学化和持续化。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合
如何做好企业培训方案搭建?建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系，意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查工具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
如何做好企业内部培训
1、重视培训组织：培训组织决定了一场培训的所有，组织不到位再好的培训也会被毁掉，组织到位一般的培训也会井井有条。1）有策划：培训工作属于对时间把控，内容衔接，环节设计要求较高的工作。实施一场培训前必须有充足的策划，时间方面细化到分的培训策划书出来后，能够很好的保证培训不漏项。每个环节和节点演练后能够保证培训内容的充实性。每个事项有责任人才能够保证事事有人负责。一个好的培训策划，就能够很好的把控整个培训进度，达到想要的效果。2）有环境：好的培训场地布置能够催生培训的效果，人人都喜欢处在一个和谐、安全、宁静的环境中学习。比方说培训教室的墙壁上有学习标语，培训教室的温度、灯光让人感觉舒适，培训进场与课间音乐能够让人身心愉悦。有些公司连一块像样的白板都没有，这个需要HR们努力去争取和创造条件了，或者直接放到外面的专业场地去培训。3）有关怀：培训前的通知将相关的注意事项都要通知到位，比方说培训是否需要自备本子、笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要着正装还是休闲服即可。培训中要关注学员的学习状态，比如说教室内是否可备一些茶歇，很多人没有吃早餐的习惯。培训过程中中午、晚上学员是否能够休息好，住宿环境舒适吗？餐是否能够吃好？是否有充足的水和咖啡等等（当然军事和魔鬼训练除外）。培训后关心学员如何返程，是否安全到家、到岗。你这么关心一个学员的时候他不会感激你，估计他（她）老公老婆都没这么关心过他（她）。
2、设计培训内容：好的培训一定是设计出来的。企业内训做好难就难在内容，重视培训的企业，培训工作是周周做、月月做、年年做，人力资源部门的培训人员不是神，哪里有这么多内容培训这群一模一样的人。可老板又要求必须不断开展和推进培训工作，痛不痛呢？煎熬的痛。1）搞准培训需求，培训需求一般有三个主要来源：老板或上级直接要求培训的内容；工作中存在问题的环节、人员；员工或单位根据自己的分析提出的培训需求。需求是培训的起点，这个必须清晰和明确，设计的培训内容才能有的放矢。讲出来的内容，才会是参训人喜欢听的。2）重视体验参与，一个培训好，不单单因为培训内容，尤其成人学习。每个人只对自己参与其中的事情感兴趣，因此我们设计内容时，要抓住一切机会让学员能参与其中。我最近在标杆研习社参与做了一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施，受训过的企业没有人不接受这样的形式，没有说不好的。因为寓教于乐，充分参与，让每个人感觉自己是主角，培训的收获来自于自己的感悟，老师的分享可能更多是一个引导。3）不断研发创新，培训不是刚需，娱乐、互动、交流才是刚需，一味的按照老套路做培训，只会越来越没出路。所以内容上应该更加具备趣味性，加强与学员之间的互动，哪怕就多几个问题和研讨的培训都会不一样。创新就要敢于打破常规，每次要给学员不一样的冲击，每次训练如果学员都能发出一次感慨：噢，又跟上次不一样了！这才真正有点新意。比如我们开展的一个《体验式导师研修班》专门帮助企业培训培训导师的项目，就连一个最简单的分组，我们都进行了不下五种方法的创新。课程内容也是每次都会自我推翻，不断重构，不断迭代。在内容的创新上，必须死磕，用工匠精神来打造培训产品，这样培训内容必定会有吸引力。还有一个要强调的是培训人员要不断提升自己的高度，没有一瓶水却想给别人半瓶水基本不可能，老师的能力决定了一个培训的效果。我们说培训都在从以老师为中心转变成以学员为中心，但事实是大多数的培训，对老师能力依然有较高的要求。老师就要不断的去提升自己，通常的做法是：了解企业业务经营状况及存在问题，多关注公司的动态；多看书阅读写作，不断进行输入与输出；求教外部资源，找比你厉害的人请教和学习，进入到一个高质量的学习圈子不断提升自己。
3、转化培训效果：我们首先要颠覆一个概念，运用培训评估表评估出来的就不是效果。真正的培训效果是转化到工作中的思维、方法、工具的价值，有些喜欢将其与直接业绩挂钩，这个比较难，硬是挂也可以，只是会有点牵强。1）内容转化：企业内部大道理不需要太多，更多要实实在在指导工作的。因此在课程设计时，PPT制作时就要考虑到学员是否能转化和迁移到具体工作场景中。2）形式转化：没有练习的培训不是好培训，没有研讨的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有练出来的战士，所以形式上要实现效果的转化，必须在充分调动学员参与练习、研讨、发言上下工夫。练多了、讲多了，回到工作岗位上才有可能直接运用。3）跟踪转化：我们每次培训会制定一个学员改进承诺表，自己罗列工作问题，写出具体回到工作岗位要落实的三项措施，明确时间节点，到老师处通过。实施过程中组织研讨工作坊，检查承诺的完成情况。下期培训前进行改进表现的评比，根据效果强制排序培训内容的转化情况，渲染比赶超的氛围，强化学员主动去落实措施。
作者：培训师田野
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如何让企业内训顺利而有效地开展？
前些日子与一些企业HR泛泛而谈，其中聊到关于企业培训的话题，好些HR表示现在公司的年度培训计划实施时总是要面临很大的压力，就是在培训应该为企业发展而服务还是在生产紧要时期先把培训放一边的事情中意见不一，而大多数情况下，迫于现实，企业都会选择后者。生产经营，是企业获得利润生存下去的根本，没有利润，企业就无法继续发展，还谈何培训和提升？
而企业内训必须要有严谨的培训体系来引导实施，对培训的方向过程和结果都起到指导的作用。由此才能体现出企业内部培训的价值，才可能改善企业发展过程中面临的各种疑难杂症。什么样的培训体系才够严谨？
一、健全的内部培训系统
企业培训过程中需要好的培训系统来辅助进行。好的企业内训系统应该从培训实施的战略、方向、目标、成本、价值等多方面来规划，以此体现企业培训要实现的目标以及对企业战略的支撑。理清楚培训的目的和价值、如何培训、谁来实施、参与培训的人员、对培训结果的评估、把控培训过程和培训效果的运用等一系列问题后，才能切实找到培训真正的方法。
二、完善的培训计划
根据组织关系和员工个人需求，建立完善的长期和短期培训计划。在企业战略目标的实施过程当中，设计合理的计划内容，这其中包括企业培训的课程选择和设置、培训方式、培训实施安排、培训师的选择和培训评估方案等。解决培训方式、培训内容、培训实施和培训效果的问题。
三、受控的培训实施过程
培训实施过程要进行合理的控制，掌握企业内训在培训课程设置、培训时间安排、师资力量、学员参与度存在的问题。前期做好培训准备工作，提供良好的培训环境和软硬件支持。培训过程中充分关注培训内容、方式是否引起学员的共鸣，培训师的授课技巧、表达形式是否有助于学员接受、理解，强化学习主观能动性。观察学员参与培训的程度，分析课程的适用性、有效性，避免为了培训而实施培训的情况发生。
四、有效的培训效果评估和培训运用
实时调查培训效果，对培训计划、培训过程、培训内容、培训方式进行综合评价。及时在实施过程中调整并且修正培训中遇到的问题，保证培训的实施与企业战略目标保持一致性。从业绩提升、态度行为改变、技能水平提高等方面评估培训对于员工的实际效用，充分挖掘培训内容的实践过程，实现培训服务于企业发展、植根于员工提升的培训目的。
五、良好的培训协调机制
拥有良好的培训协调机制可以有效的解决培训与生产之间的矛盾，及时调整培训计划，使培训服务于生产、有利于生产，根据企业营销计划合理纠正错误，及时调整培训计划，让管理者从根本上认识培训，了解培训，发自内心的接受培训并致力于去实施培训并且监督培训效果，起到带头作用。
企业培训在企业的发展过程中占据了举足轻重的作用，但是企业的HR人员往往能力有限，在企业内训实施时因为困难重重无法将培训的作用完全发挥出来，而培训的结果自然而然变成铺张浪费的无用功，不被老板看好。HR应该如何提升自己的专业水平才能让企业内训摆脱“鸡肋”的标签，让培训真正起到实质的作用？
除了要有良好的培训体系做支撑，一套实用的培训系统也是必不可少的。e企学elearning线上学习系统为企业培训省去很多人力物力，而且对小型公司提供10人免费注册使用的优惠，在企业培训过程中起到很大的辅助作用。
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