今年4月，西安小伙向公司索要近3年约3000小时加班费登上热搜，并引发网友热议。近日，小编在翻阅中国裁判文书网时发现一则讨要加班费的案件。该案件显示，北京某酒店管理公司一员工称其双休日加班共23天、平时加班1200.8小时，要求公司给11.6万元加班费。而公司却只认可54.5小时为有效加班，并声称超过部分为虚假加班，恶意加班。
对此，双方对簿公堂。最终，法院判决公司支付该员工延时加班工资5.6万元。
判决书
员工讨要11万加班费！公司：属恶意加班
据中国裁判文书网显示，逯某某自2018年7月26日入职北京某酒店管理公司，月薪为9000元，劳动合同期限为2018年7月26日至2021年7月25日，劳动合同约定执行综合计算工时制，乙方（逯某某）加班必须经所在部门负责人书面批准或确认。
2021年7月16日，双方签订了《劳动合同解除协议书》，约定：
一、甲乙双方的劳动合同于2021年7月26日解除；
二、甲方支付乙方工资至2021年7月25日，五险一金缴存至2021年7月；
三、甲方同意一次性支付乙方解除劳动合同经济补偿金人民币36717.83元；
四、双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）；
五、双方劳动合同解除后，乙方根据甲方规定办理离职交接手续，甲方为乙方办理工资结算、支付经济补偿金、开具离职证明等手续……
后逯某某向北京市顺义区仲裁委申请仲裁，要求公司支付2018年7月26日至2021年7月25日期间加班费116025.51元以及支付解除劳动关系经济补偿金36717.83元。
2021年9月27日，顺义区仲裁委作出裁决支持上述请求。然而，公司却不服上述裁决内容，并称事实与理由诉至北京市顺义区人民法院。公司认为《劳动合同解除协议书》自双方签字盖章即产生法律效力。
逯某某称，其在职期间存在双休日加班及延时加班情况，公司并未支付加班工资，经其统计，双休日加班共计23天、延时加班1200.8小时，并提交2018年7月26日至2021年6月29日期间电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。
公司认可有效加班核算后为54.5小时，认为超过的部分都属于虚假加班，恶意加班。
一审法院：公司给5.6万加班工资
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
公司认可逯某某所提交的电脑考勤打印件及加班申请表照片，说明公司掌握逯某某出勤情况的相关证据，应当就逯某某出勤情况提交证据予以证实，而公司自认有考勤但未提交逯某某实际具体出勤情况的相关证据，逯某某提交的电子考勤记录中说明中存在“加班，后附加班表”的备注，公司提交内部加班/倒休审批表欲证明逯某某的加班情况，并称签字完整的为有效加班、签字不完整的为无效加班。
职场人员 示意图
经法院比对，其公司提交的有效加班或无效加班统计表显示的加班日期无法与逯某某提交的电子考勤记录一一对应，有些电子考勤中标记为“加班，后附加班表”的日期，公司却统计为无效加班，而双方签订的劳动合同中约定加班需要经所在部门负责人批准或确认，公司提交的所谓无效内部加班/倒休审批表中绝大部分均有部门负责人签字，故公司辩称为无效加班，法院无法采信。
综上，公司仅以延迟工作时间未得到公司批准为由进行抗辩，法院无法采信。
公司与逯某某签订的劳动合同中明确约定执行综合计算工时制，且公司就执行综合计算工时制向行政机关进行了审批，结合逯某某工作岗位来看，法院认为逯某某确实执行综合计算工时制，故其主张的双休日加班工资，法院不予支持。
逯某某提交的电子考勤记录记载，其绝大部分时间均存在延时打卡情形，且记录中记载存在休息误打卡情形，可见电子考勤记录不能直接作为是否加班及加班小时数的认定依据，而逯某某自行统计的加班情况亦有重复的部分，故逯某某称延时打卡均为加班，法院难以采信。
综上所述，因双方均认可考勤一直延续记录存休，在离职前一直累计加班工作时间，在职期间会有补休但不支付加班工资，故公司应支付逯某某延时加班工资。
综合案件，法院将根据逯某某提交的电子考勤记录以及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班/倒休审批表酌情确定逯某某延时加班小时数，并核算延时加班工资。此外，公司同意支付逯某某解除劳动合同经济补偿金36717.83元，法院不持异议。
公司不服：恶意加班必然损害单位利益
公司还是不服，并向北京市第三中级人民法院提起上诉，请求依法改判公司无需支付逯某某加班工资，理由为：
员工加班必须遵守单位关于加班审批的规定，未有审批或者审批不完整的虚假加班和恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则。一审法院判决认定的延时加班为91天，远远高于逯某某经审批的加班时长。故一审法院核算逯某某加班工资56428.45元明显失当。
与此同时，逯某某也不服一审判决，也向北京市第三中级人民法院提起上诉，认为一审法院没有支持双休日加班费，应当改判增加双休日的加班工资。
二审法院：驳回上诉，维持原判
北京市第三中级人民法院认为，结合双方诉辩意见，本案的争议焦点为：逯某某加班费数额如何确定，具体又可以分为延时加班费如何确定及公司应否支付其双休日加班费。
关于延时加班费，法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
职场人员 示意图
首先，公司一审中认可逯某某提交的打卡记录真实性，其二审中虽然对该考勤记录提出异议，但并未提交充分相反证据，故法院对其变更后的意见不予采信。该打卡记录中存在“休息误打卡”“加班8小时，后附加班倒休表”等备注，足以说明公司对逯某某的打卡记录中实际提供劳动的时长进行了区分、核实，其掌握逯某某实际工作时长。现公司主张54.5小时之外均为无效加班，但其未能提交相应证据，其提交的考勤记录并无逯某某签字确认，故公司应承担相应不利后果。
其次，公司主张仅认可有加班审批单据的54.5小时为有效加班时长，但其提交的核算加班费单据记载的加班时长超过了54.5小时，可以证明公司关于未经过审批的加班为无效加班的主张不属实。故本院对公司关于逯某某未经过审批的超过工作时间打卡系处理个人事务，均不属于加班的主张不予采信。
一审法院结合打卡记录、内部加班/倒休审批表等证据酌情确定的加班时长正确，其计算的延时加班费金额也不高于法定标准，法院对此予以确认。对公司的相关上诉意见法院均不予采信。
关于休息日加班，结合公司提交的审批手续、劳动合同约定及逯某某岗位情况，能够证明其工作岗位实际实行综合计算工时制。据相关规定，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，工作日是休息日的属于正常工作，故一审法院对逯某某主张的休息日加班工资不予支持并无不当，法院对此予以确认。
综上所述，公司、逯某某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照法律规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
每日经济新闻综合中国裁判文书网
（当事人系化名）
员工拒绝加班被判赔偿1万8，这钱掏得到底冤不冤，大家这么看？
对于已经步入职场的人来说，加班并不陌生，拒绝加班更是有一定的风险，因为职场人的每一次拒绝都可能会导致自己与升迁、加薪无缘，甚至会被辞退。由此可见，员工对拒绝加班而伴随的一些隐形负面危害，心知肚明。
一则关于"员工拒绝加班被判赔偿公司一万八"的新闻，打破了大家关于拒绝加班最大危害的认知。很多人纷纷表示不解，拒绝加班影响职业生涯就算了，怎么还要涉及经济赔偿了呢？
王某和李某是扬州某公司的产品检验员，某天公司通知他们要加班完成一批产品的检验，若这批质检无法按时完成，公司将对客户违约，并支付一笔高额赔偿。没成想，两人为逼迫公司续签劳动合同而拒绝加班，导致公司向客户支付了12万元违约金。
随后，公司将以上两名员工告上法庭，法官表示，员工有权拒绝加班，但是遇到紧急任务必须服从加班，因此判定王某和李某赔偿公司1.8万元。
在这个案例中，员工是否有权力拒绝公司的加班要求？为此付出那么多钱的赔偿，到底应不应该？很多人的看法并不一致。
有一种观点认为，既然是紧急任务，那在公司迫切需要你的帮助之时，应该共患难，而不是拒绝，这是员工应该担负的责任。并且质检工作一般需要专业证书和一定经验，让公司临时去找可以代替的员工未免太强人所难。
两位员工明知必须要自己质检盖章后，产品才能出厂，在被公司告知任务如此紧急的情形下仍拒绝合作，不考虑公司所面临的风险，是非常没有契约精神的表现。另外，如果以后有技术生产核心人员，也在关键时期威胁公司为达成某种利益，那公司岂不是都要完蛋。
而反对员工赔偿的人则表示，紧急任务应当如何定义呢？如果员工也有紧急事务，例如家人重病等情况，而公司不予请假，公司是否也该赔偿员工损失呢？若是公司在明知常规工作时间内无法完成订单任务，仍超额接单，强迫员工加班完成，也就是公司将自身决策失误的损失，转嫁给不愿意加班的员工，这种情况下也要赔偿吗？签订劳动合同是买员工上班的时间，加班费是买员工下班的时间，员工不同意卖自己下班的时间，有什么问题吗？公司既然不准备续签劳动合同，那我不想干了，拒绝加班也没有错吧？
双方的看法都有一定的道理，但光符合情理不行，还要符合法律规定。
事实上，按照法律规定，首先企业不得强迫或者变相强迫劳动者加班，即便安排员工加班，也应向员工支付加班费。其次，如果企业迫于生产经营需要，需要员工加班也是可以的，但要事先与工会和员工进行协商，如果没有协商，就单方面要求员工加班，而员工不同意，那就属于强迫加班，是违法的。
还有一点，若存在不可坑力因素、公共利益需要、设备检修保障、国防紧急任务和法律法规规定的其它情形下，则企业可以强迫员工加班。
在笔者看来，从社会利益和舆论层面出发，都应当对公司所说的紧急任务进行更为详细的约束和说明，毕竟更多工作者关注的是，诸如"怎么判定什么是紧急任务？"、"公司以后会不会让我为了紧急任务加班呢？"此类问题。大家的担忧都非常有道理，若是将来有其它不良企业进行效仿，以紧急任务为由，迫使员工加班，那员工还有拒绝的权利吗？员工到底该如何维护自己的合法权益呢？
另一方面，员工的契约精神，也需要进行进一步的加强，在公司遇到紧急情况的时候，主动伸出援手，不以自身的价值作为紧急时期要挟公司的手段。
不管此事员工是否应该赔偿，无可否认的是，这个判决将会为社会带来示范效应。可以想见，未来肯定还会有因拒绝加班，而引起纠纷并诉诸于法庭的事件发生。其实最好的办法，还是员工和公司双方，都加强沟通，相互给予足够的尊重和信任，避免相互出现不必要的损失。
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