在员工激励设计当中，要注意两个原则，公司需要什么就考核什么，员工需要什么，就给他激励什么，这是激励设计和考核设计的核心理论，以结果为导向的管理体系要求我们做到什么?就是所有的工作都要有结果。
因为没有结果的工作，就是在浪费时间，浪费资源，所有的结果都要组织衡量和做出评价，做出考核。
所有的考核都要跟激励相结合，只有和激励相结合的考核才有意义，因此考核脱离激励，考核就没有了价值。
比如的士司机，都知道的士司机是按照行驶的公里数，乘客给他付费的，还有一种方法是时间来计费，两种计费的方法是有区别的，首先现有的方式是按照公里数，的士车带着乘客跑了多少公里，给他一个费用，这样的情况之下，司机就会用最短的时间跑更多的公里数。
一天下来就可以跑更多的里程，得到更高的收入，假如我们更换为按照时间付费，他会不怕红灯，不怕堵路，而且行驶的会慢一些，因为速度跟他没有任何关系。
两种模式之间哪种模式更符合客户的需要，保障乘客的利益?相对而言当然是第一种方式了，可是第一种方式。
第一种方式首先满足的士司机的需求，让他有更高的收入，这是他的动机，然后他的目标就是用最快的速度，最短的时间开更多的公里，当然过程当中也会带来安全的风险，所以任何一种激励我们都要去选择，有没有比这个激励更好的方案，而且任何的激励模式都不可能只有利没有弊。
激励员工最有效的方式是什么?我罗列了有十几种方式，大家看看在你的企业，那种方式更加有效。
第一、让员工得到更多的信任，比如说给他更多的授权，更多的工作内容，让他去充分地发挥工作的价值。
第二、给他更大的平台，更高的授权。
第三，更多的发展机会，更多的训练。
第四、认可和鼓励他。
第五、业绩评估。
第六、升职的机会。
第七、加薪。
第八、奖金。
第九、工作的目标。
第十、工作压力大。
第十一、职业的压力，比如说末位淘汰制。
我们看到在整个激励当中有正激励，也有负激励，前面更多的表现为正激励，后面开始有一些负激励，哪一些激励对员工的价值最大?说到这个话题，有人一定会讲升职机会加薪、奖金。
这三个一定是员工想要的，因为直接呈现出员工的切身利益，可是你不要认为这三个激励做完了，我们就可以忽视给员工的授权、更多的训练，不给他认可和鼓励，没有压力给到他。激励是一种组合，从来就不是某一个激励为王的时代，而是所有人的激励相互组合，虽然我有主激励的方式，但是我知道员工的激励一定是方方面面，从内到外，从精神荣誉到物质到福利等等，你都要去设计不同的激励。
在激励的方式当中，总体来讲分为两种方式。
第一、非经济性。
第二、经济性。
两种激励方式其实各有各的价值，显而易见的是经济性的激励一定会给员工更大的动力。
在物质激励和非物质激励手段之间，有这样一段话金钱不是万能，但没有钱是万万不能。
有句话说，没有钱是不行的，但金钱又不是万能的。
第一种说法，他强调了物质驱动、金钱激励在各种激励因素当中取了一个关键性的决定性的作用。
而第二句话就告诉我们，虽然认可利益驱动很有效，但是如果光做利益驱动也会有失效的时候，也会带来很多其他的问题。
因此金钱物质驱动并不是激励的全部，企业在做驱动的时候，不能忽视员工精神，荣誉层面。
而是应该形成精神和非精神荣誉、非荣誉以及经济性和非经济性手段之间的共同的组合，这样才会形成一个全面的激励系统。
非经济性激励来看，团队的领导艺术就变得非常重要，事实上有很多的人并不是只为金钱来工作，只是把工作做完了以后，能够得到金钱上或者经济上的认可，能够满足他的一份需求。
其实人应该是这么一个思维或者这么一个导向，我认为这个团队才是很强大，如果一个员工只是为了收入而工作，他只是为工作而工作，如果一个员工是为了得到工作的价值，得到认可工作，同时又能得到更高的收入的时候，这样的团队才会更有能量，才会更多的正面的心态。
经济性的激励也是不容忽视的，他带来重要的价值，就像杰克韦尔奇讲的一段话，他说公司应将资源更多地分配给优秀的员工，也就是说我们的资源是有限的，应该有奖罚分明，应该有更好的驱动力。
激励员工的方法有哪些
导语：当员工工作激情太减，工作效率不高，没有长远目标时，企业该用哪些方法激励员工备进呢?下面针对激励员工问题，为大家介绍几种企业常用激励员工方法，供大家参考。
激励员工的方法有哪些一、远景激励引导
1、组织愿景引领 ：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将?企业愿景?公示与众，让员工知晓，更让员工认同，?志同道合?方能长久。
2、团队发展激发 ：企业是个?大集体?，团队是员工生存的?小环境?，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导 ：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，?雪中送炭?总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
二、拓宽职业生涯
1、给职业目标 ：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是?合二为一?，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其?职业目标?，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯 ：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然?不言而喻?。
3、定晋升标准 ：有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
三、工作生动化
1、因岗选人 ：企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富 ：工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到?工作的丰富化?，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换 ：员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对?企业岗位设计?的一大要求。
四、对等适责的授权体系
1、对等授权 ：企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种?能力型激励?，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督 ：职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
五、专业规范的培训激励
1、专业技能培训 ：新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到?公司是否有培训，培训形式是怎样的?，这些恰恰反应了新员工对?工作必备技能?的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训 ：管理沟通是企业管理的?一门必修课?，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，?一句好话三冬暖?，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者 ：企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有?闪光点?，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
六、情感激励
1、讲人情 ：中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些?人情?的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情 ：沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，?心情式激励?一样高效。
3、畅沟通 ：千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
七、荣誉激励
1、及时给 ：荣誉是每个人都喜欢的.，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给 ：奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给 ：荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
八、激发热情
1、竞聘制 ：企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有?岗位胜任模型?指导，而人才选拔是可以?不拘一格?的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工?竞聘上岗?，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型 ：榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰 ：淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
激励员工的17种方法
激励员工的17种方法
引导语：行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。下面是我为你带来的激励员工的17种方法，希望对你有所帮助。
目标确定后，用如下法激励员工：
1、为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
6、经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：?跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。?
7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
8、以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
9、制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标?员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
10、强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
11、员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
12、请求他们的帮助。对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢?关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。
在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间，即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前，一位员工问我：?这么说，要裁员了，不是么我并没有证实这一点，他也明白。我说道：?我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说他想了想，然后说道：?只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里，就可以了。?
实际情况真的就是这么简单?答案显然是肯定的。后来，他告诉我，知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。
13、询问他们的观点。同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问?对于提高工作效率，你有什么想法之类的典型问题。正确的做法应该是，通过其它途径利用到他们的技能或者见解。
就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是：?对于你的组织能力，我是非常佩服;我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。?接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，我们不仅可以获得出色的创意，而且还会意识到相比简单的'说?哇，你真棒?以外，还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。
14、授予他们非正式领导权。对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。想象一下，如果老板对你说：?现在工作实现是太忙了我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决掉，就会导致客户流失。你能不能找几个人，帮我进行处理，这将会带来多大的动力。
对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。
15、双方合作开展工作。对于老板来说，与员工天然就是不平等的。因此，发掘员工价值(尤其是对于公司的独特价值)的有效方法，就是双方共同合作来一起完成任务。
16、学习价格线公司的做法。在出色完成工作后，领导者应该向相关员工表示祝贺，并让他们自己选择?奖品?。领导者可以说：?你们工作完成得非常出色，为了表示公司的感激之情，我能做些什么
对于领导者来说，可能会对员工选择的奖励将是多么简单而感到惊讶。
17、公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
很多年前，老板曾经对我说：?为了提高自己语言表达方面的能力，我想参加演讲会培训。你愿意和我一起参加么?这对我们都有好处?他的请求让我的心里美滋滋的，想到自己总有一天也会成为需要出色演讲技巧的人带来了一种受宠若惊的感觉。
当然，领导者所选择的项目并不一定需要是工作之外的。问题的关键在于所做事情需要是平等参与的，而不存在老板与员工的差别。毕竟，不平等就会导致离心离德，而平等就意味着全面提高。
;激励员工的有效方法有哪些？
1、激励员工的有效方法
（1）人性激励法
善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。
“人性”激励的四大法宝分别是：
①关怀他们；
②赞赏他们；
③尊重他们；
④信任他们；
“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。
（2）诱因激励
每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。
但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。
金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。
（3）恐惧激励法
很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：
①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。
②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。
③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。
④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。
许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。
比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。
2、激励员工的原则的步骤
所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。
激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：
①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。
②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。
③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。
④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。
⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。
⑦为员工出色完成工作提供信息。
⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。
⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。
从员工身上找到激励员工的动力。
给员工提供一份良好的工作。
制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。
写便条赞扬员工的良好表现。
经常与手下员工保持联系来表示赏识他。
当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。
3、表扬的技巧与作用
有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。
通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。
（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。
（2）让表扬与批评的比例保持平衡
如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。
（3）让表扬取得最佳效果
4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。
（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进
正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。
“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。
正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。
（2）正向加强实施措施比其价值更重要。
①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。
②正向加强的行为应刻不容缓。
③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。
④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。
5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。
在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：
①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。
②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。
③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。
④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。
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